Процедура увольнения с работы по сокращению штатов

Что говорит закон?

Трудовой кодекс РФ вопросы сокращения регулирует в нескольких статьях, относящихся к разным главам.

Так, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ устанавливает в качестве основания увольнения работника по инициативе работодателя сокращение численности/штата работников, проводимое в организации. Часть 3 этой же статьи говорит о процедуре сокращения работника.

Ст. 82 ТК РФ регламентирует порядок учета мнения профсоюзного органа об увольнении сокращаемого работника.

Ст. ст. 178 – 180 ТК РФ посвящены гарантиям и компенсациям для сокращаемых работников.

Важное значение имеют также судебная практика и разъяснения высших судебных органов. Так, п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 описывает правильные действия работодателя при сокращении работников, при совершении которых оспорить увольнение невозможно.

Процедура увольнения с работы по сокращению штатов

Четкой формулировки отличий между сокращением численности и сокращением штата работников закон не дает.

В применении на практике отличие только в одном: при сокращении численности должность из штатного расписания не исключается, меняется только количество лиц, ее занимающих (было 5 менеджеров, останется 2).

А если сокращают штат, то должность из расписания вообще убирают (например, должность бухгалтера по материалам исключают, его обязанности будет выполнять бухгалтер по зарплате).

Процедура увольнения по сокращению численности и штата регламентируется Трудовым кодексом:

  • В статье 81 перечисляются возможные причины расторжения трудового договора по воле работодателя.
  • Необходимость участия профсоюзной организации регламентируется статьей 82.
  • Процедура увольнения с работы по сокращению штатовВ статье 178 перечисляются выходные выплаты при сокращении.
  • В статье 179 перечисляются работники, которые имеют преимущественное право на сохранение на работе при иных равных условиях.
  • В статье 180 регламентируется срок предупреждения об увольнении при сокращении штата.
  • В статье 261 перечисляется, кого нельзя уволить при сокращении по инициативе нанимателя.

Вопросы, связанные с сокращением штата, регулируются Трудовым кодексом.

Главные аспекты содержатся в следующих статьях:

  • В статье 178 и статье 179 ТК РФ содержатся требования для увольнения и описывается порядок осуществления процедуры, а также положения о выходном пособии.
  • 261 статья ТК РФ содержит охранные гарантии при увольнениях.
  • 296 статья ТК РФ описывает положения, касающиеся сокращения работников, которые были заняты на сезонных работах.

Права работника

Некоторые категории работников имеют гарантии, защищающие их от увольнения. Уволить таких сотрудников можно лишь при ликвидации организации.

Процедура увольнения с работы по сокращению штатов

Есть и ряд категорий работников, которые имеют преимущественное право на оставление их на занимаемой должности. Поэтому в случае, если должность ликвидируется, работодатель будет обязан предложить таким сотрудникам иную должность.

К ним относятся:

  • сотрудники, которые во время работы в фирме получили болезни или профессиональные травмы;
  • лица, имеющие на иждивении 2 или более нетрудоспособных граждан;
  • сотрудники, являющиеся единственными снабженцами семьи;
  • инвалиды боевых действий;
  • сотрудники, которые были направлены нанимателем на повышение квалификации.

Порядок прекращения деловых отношений с трудящимися в связи с сокращением единиц в штате разъясняется статьёй 81 ТК РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя».

Сокращение штатов — процедура увольнения, пошаговая инструкция

Под фразой «сокращение» понимаются следующие ситуации:

  • Сокращение численности — уменьшается общая штатная численность на предприятии (к примеру, вместо 5 уборщиц оставляют только 3). Такая участь может постигнуть не только работников частных предприятий, но и при реформировании органов власти под сокращение попадают и государственные служащие;
  • Сокращение штата — из штатного расписания предприятия удаляются определенные должности, но общая численность сотрудников может оставаться прежней. К примеру, упразднили должность врача-эпидемиолога, но ввели должность врача по гигиене детей и подростков.

Часто получается провести сокращение численности без сокращения штатов, точнее, без фактического увольнения работников. В таком случае проводится сокращение вакантных должностей, практически не затрагивая работников. В некоторых случаях приходится менять структуру предприятия, чтобы сохранить сотрудников.

Например, был отдел кадров, состоящий из начальника и пяти вакансий инспекторов по кадрам, при этом две вакансии на данный момент свободны. Чтобы уменьшить граничную численность работодатель может превратить отдел в сектор, сократив две вакансии. Фактическая численность останется прежней.

Возможна и противоположная ситуация, когда происходит сокращение штатов, а граничная численность даже увеличивается.

Например, в связи с перепрофилированием предприятия сокращаются три должности инженеров, но одновременно вводится 10 должностей монтажников. В результате по факту три человека могут попасть под сокращение, но штатная численность компании увеличивается на семь единиц.

Процесс сокращения штатных единиц в организации – это довольно сложная и затратная процедура. Но, несмотря на это, сегодня, многие работодатели прибегают к такой мере. По их мнению, увольнение сотрудников при разрыве трудового договора – это наиболее легальный и выгодный для сотрудников процесс, при котором учитываются все его права и интересы.

Сокращение штата – процесс, при котором из штатного расписания предприятия происходит удаление некоторых штатных единиц (должностей) или даже целых подразделений. В некоторых случая при сокращении штатов происходит полная реструктуризация одного или нескольких подразделений на предприятии с параллельным изменением некоторых должностей их функциональных обязанностей. При этом, те должности, которые уже не актуальны, полностью удаляются.

Как уже было сказано ранее, эта процедура не только затратная, но и довольно сложная. Для того чтобы избежать всяких недоразумений и разбирательств в суде, необходимо четко придерживаться протокола проведения этой процедуры.

Как же сократить работников при необходимости уменьшения численности организации?

Порядок увольнения по сокращению штатной численности включает в себя определенные мероприятия, которые рассмотрим в пошаговой инструкции:

  1. Создание приказа о сокращении численности. В документе требуется отразить причину и дату предстоящего сокращения. Приказ должен быть создан не позднее, чем за 2 месяца до планируемого сокращения сотрудников.
  2. Создание комиссии по сокращению сотрудников. Для создания комиссии также создается приказ. Комиссия проводит анализ и выбирает тех сотрудников, которых предполагается сократить.
    • При отборе сотрудников сначала исключаются те категории, которых по данной причине уволить нельзя. К ним относятся беременные женщины, женщины, воспитывающие детей до 3 лет, одинокие женщины с детьми до 14 лет (если ребенок инвалид – до 18 лет).
    • Из оставшихся сотрудников отбираются те, которые имеют лучшие квалификацию и результаты труда. Проводится анализ выполнения плановых показателей, уровень образования сотрудников, наличие поощрений и дисциплинарных взысканий. Все эти показатели должны быть подтверждены официально.
    • Процедура увольнения с работы по сокращению штатовЕсли же показатели равны, то предпочтение отдается тем сотрудникам, которые имеют преимущественное право на сохранение на работе. Это лица, у которых в семье 2 или более иждивенцев или нет другого человека с самостоятельным заработком.

      Также преимуществом обладают сотрудники, получившие травму при работе в организации, инвалиды ВОВ, инвалиды боевых действий по защите Отечества и лица, направленные работодателем на обучение без отрыва от работы.

    Комиссия свои умозаключения выражает в протоколе. Создание комиссии не регламентировано законодательством, но является желательным.

  3. Создание уведомления о сокращении для сотрудников. Предупредить работника о предстоящем увольнении требуется не позднее, чем за 2 месяца. Предупредить нужно в письменной форме под роспись с обязательным указанием даты передачи уведомления. Один экземпляр остается у работодателя, другой передается работнику. При отказе работника подписать уведомление можно отправить его заказным письмом с описью вложения.

    Также требуется составить акт об отказе подписать документ. Акт создается в присутствии 2 свидетелей, которые ставят на нем свои подписи.

  4. Предложение работникам вакантных должностей. Работнику должны быть предложены вакантные должности, подходящие его квалификации и состоянию здоровья. Если работника не устраивают вакансии, в уведомлении он должен указать это и поставить дату и свою подпись. Если вакантных должностей нет, целесообразно составить об этом отдельный документ и ознакомить с ним сотрудника под роспись.
  5. Уведомление профсоюзной организации и службы занятости. Не позднее, чем за 2 месяца, работодатель должен предупредить о сокращении профсоюз. В уведомлении, передаваемом в профсоюз, необходимо указать ФИО сотрудников, их специальности и должности. Также о сокращении не позднее, чем за 2 месяца, требуется в письменной форме сообщить и в службу занятости. В сообщении указывается должность, специальность, квалификация, условия оплаты каждого специалиста.
  6. Оформление перевода сотрудников, которые дали согласие занять вакантные должности.
  7. Создание приказа об увольнении по сокращению численности. Документ составляется по форме Т-8 или Т-8а. Сотрудник знакомится с приказом под роспись.
  8. Процедура увольнения с работы по сокращению штатовЗаполнение трудовой книжки сотрудника и его личной карточки. В трудовой книжке указывается дата и причина увольнения с указанием статьи ТК РФ, а также документа, на основании которого оно производится. Личная карточка заполняется по форме Т-2. Сведения о расторжении трудового договора заносятся в формулировках в соответствии с приказом об увольнении. В завершение кадровик и работник расписываются в карточке.

    Далее, на фото Вы можете увидеть образец заполнения трудовой книжки при сокращении штата

    Процедура увольнения с работы по сокращению штатов

    Ниже приведен образец заполнения личной карточки при сокращении численности штата

    Процедура увольнения с работы по сокращению штатов

  9. Выдача положенных выплат и документов.

    Выдается следующие документы:

    • Трудовая книжка. Факт выдачи трудовой книжки регистрируется в журнале, где работник ставит свою подпись. Если сотрудник отказывается получать трудовую, необходимо выслать ему на почту уведомление о необходимости явиться за документом лично или дать согласие на получение его по почте.
    • Справка о заработке за 2 последних календарных года.
    • Справка о взносах в ПФР.

    Выплаты при увольнении по сокращению штатной численности персонала:

    • Заработная плата.
    • Компенсация за неиспользованный отпуск.
    • Выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Также за работником остается среднемесячный заработок на период поиска работы, но не свыше 2 месяцев с даты увольнения.

О том, как правильно составить протокол заседания комиссии, приказ о сокращении численности и штата и прочие документы, которые понадобятся руководству организации для сокращения персонала, мы подробно рассказывали здесь.

Правильное проведение процедуры сокращения штата или численности работников позволит избежать возможных судебных разбирательств с увольняемыми сотрудниками.

Действия руководителя, принявшего решение о сокращении рабочих мест, должны быть обоснованы и подкреплены законами РФ. Так как уволенные сотрудники могут обратиться в суд и обжаловать свое увольнение.

В процедуре сокращения персонала выделяется ряд условий увольнения:

  1. Составляется приказ о сокращении работников с указанием должностей и подразделений, которые должны быть упразднены. Минимальный промежуток между сроком издания приказа и предполагаемым увольнением человека составляет 2 месяца. При массовом сокращении приказ готовится за 3 месяца.
  2. Обязательное информирование Центра занятости населения и профсоюзной организации.
  3. Сотрудникам выдается в письменном виде уведомление о сокращении. Подписывая документ, сотрудник подтверждает факт своего ознакомления с предстоящим увольнением. Если человек отказывается от подписания уведомления, составляется акт об отказе. В таком случае также считается, что сотрудник был извещен.
  4. Работодатель обязан предложить работникам имеющиеся в организации свободные должности (вакансии должны соответствовать их квалификации и опыту работы). Письменное согласие работника на одну из предложенных должностей позволяет осуществить его перевод.

Сокращают в первую очередь сотрудников, которые плохо справляются с должностными обязанностями, показывают низкие результаты труда, имеют дисциплинарные взыскания и небольшой стаж работы в компании.

Трудовым кодексом РФ регламентируется список граждан, которых нельзя уволить по инициативе работодателя:

  1. Сотрудники, которые находятся в отпуске или на больничном на момент издания приказа или извещения о сокращении. Их увольнение возможно после выхода на работу.
  2. Родители детей-инвалидов в возрасте до 18 лет (при наличии соответствующей справки).
  3. Матери или отцы детей до 14 лет, имеющие официально статус одиночки (если есть подтверждающая справка из загса).
  4. Женщины во время беременности (при наличии справки о беременности из женской консультации).
  5. Женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет.
  6. Многодетные родители (возраст младшего ребенка не старше трех лет).
  7. Работники, которые являются единственными кормильцами в семье.
  8. Работники, получившие инвалидность в результате боевых действий.
  9. Сотрудники, получившие производственные травмы и профессиональные заболевания.
  10. Несовершеннолетние работники. Для их сокращения необходимо дополнительное согласование с государственной инспекцией по труду.

Утверждение нового штатного расписания

Новый вариант расписания утверждается соответствующим распоряжением, в котором также разъясняется, почему возникла необходимость сокращения, в какой срок оно будет проведено.

Все работники компании или предприятия с этим распоряжением должны быть ознакомлены.

До момента сокращений дирекция и отдел кадров определяют, будет ли сокращена только численность сотрудников, или реформирован и должностной штат.

По общим правилам, новое расписание вводят не раньше истечения двух месяцев со дня уведомления работников, чьи должности сократили.

Права работника при сокращении численности штата

Создание комиссии

Сперва руководитель предприятия издает приказ о формировании специальной комиссии по сокращению штата работников. Данный этап не обязателен к выполнению, но сделать это все же рекомендуется. Решение о том, кого из работников стоит уволить, может принять директор предприятия.

Но как показывает судебная практика, лучше сделать это совместно с общественностью компании.

После того, как комиссия примет решение, необходимо будет составить протокол, в котором будет указано, кто из сотрудников попадет под сокращение.

ВАЖНО! При составлении документа, необходимо помнить о том, что существуют группы людей, которых руководство компании сократить не имеет право.

К этой категории относятся беременные женщины, а также те, у кого есть ребенок младше 3-х лет, матери-одиночки, имеющие детей не старше 14 лет (если ребенок является инвалидом, то до 18 лет) и люди, воспитывающие ребенка без матери (согласно ч. 4 статьи 261 ТК РФ).

Подписание приказа

Формирование списка должностей, которые будут сокращены, а также рабочих, которые имеют преимущество остаться на занимаемом месте работы.

Приказ о сокращении издается руководством предприятия не позже 2 месяцев до момента осуществления увольнения работников. Однако он начинает действовать вместе с приказом о сокращении сотрудников.

Если планируются серьёзные изменения в штатном расписании, то целесообразно его изменить. Корректировки также начнут действовать спустя 2 месяца.

Для того, чтобы они вступили в силу, нужно создать приказ. Измененное штатное расписание будет действовать с того момента, когда должности, попавшие под сокращение, перестанут существовать, то есть наступит увольнение.

В соответствии со ч. 2 ст. 180 ТК РФ, сообщить работнику о грядущем увольнении руководитель компании должен за 2 месяца.

Руководство предприятия обязано уведомить работника о сокращении исключительно в письменной форме. В уведомлении человек должен поставить подпись и обозначить дату, когда им был получен этот документ.

ВНИМАНИЕ! При сокращении лучше каждому сотруднику предоставлять персональное уведомление. Если решение об увольнении было принято комиссией, то к нему можно приложить дополнительно протокол заседания или же выписку из него.

Если работник не желает ставить подпись в уведомлении и в прочих документах, которые связаны с проведением сокращения должности, то можно отправить уведомление на домашний адрес рабочего и оформить акт об его отказе расписываться в уведомлении.

Процедура увольнения с работы по сокращению штатов

Этот документ должен подписать составитель, а также два сотрудника, которые присутствовали при отказе увольняемого работника подписывать уведомление.

Если человек составит письменное согласие, то трудовые отношения с таким сотрудником могут быть расторгнуты заранее. В такой ситуации сотрудник может получить компенсацию, которая будет ровняться средней заработной плате.

Она рассчитывается в соответствии со временем, которое остается до момента, когда перестает действовать предупреждение о сокращении. (согласно ч. 3 ст.180 ТК РФ).

После того, как уведомление будет вручено работнику, на протяжении 2 месяцев при появлении свободных вакансий, их нужно будет предложить человеку, попавшему под сокращение.

Предлагать сотруднику необходимо только такие вакансии, которые будут соответствовать его квалификации, а также нижеоплачиваемые должности, с которыми человек сможет справиться. (ч.3 ст. 81 ТК РФ).

Процедура увольнения с работы по сокращению штатов

СПРАВКА! При составлении списка вакансий, которые сможет занять сотрудник, необходимо учитывать все его профессиональные навыки.

Оповещение в профсоюз нужно составить в письменной форме и подать за 2 месяца до увольнения, а если планируется массовое сокращение, то не позднее 3 месяцев.

Работников, согласившихся занять предложенные вакансии на этом же предприятии, необходимо будет оформить согласно стандартной процедуре.

Нужно будет составить уведомление при переходе сотрудника на одну из предлагаемых ему вакансии. Далее в трудовой договор вносятся изменения, а также составить дополнительное соглашение. После чего создается приказ, и сотрудник переводится на другую должность.

До того, как пройдут два месяца, следует оформить приказ об увольнении рабочего. В документе сотруднику следует поставить свою подпись. После этого делается запись в трудовой книжке увольняемого.

В день перед увольнением она выдается сотруднику. Кроме того, увольняемый должен будет составить заявление, по которому он сможет получить другие документы и справки, которые связаны с его работой.

ВНИМАНИЕ! Выдача сотруднику трудовой книжки обязательно фиксируется в специальном журнале учета. В нем необходимо отметить дату выдачи документа. Человек, получив документ, должен будет поставить свою подпись в журнале учета.

Если нет возможности выдать на руки трудовую книжку уволенному сотруднику, то ему отправляется уведомление по почте, о том, что он должен явиться на бывшее место работы и забрать документ.

Процедура увольнения с работы по сокращению штатов

Однако тогда, в соответствии с ч. 6 статьи 84.1 ТК РФ, с даты отправления уведомления работнику, руководитель предприятия не будет ответственен за то, что произошла задержка выдачи сотруднику трудовой книжки.

Выплаты

Помимо зарплаты, которая ходит в окончательный расчет, человек должен будет получить дополнительную денежную компенсацию, которая предусмотрена ч. 1 и 2 статьи 178 ТК РФ.

Если у сотрудника на протяжении 2 месяцев с даты сокращения не получается найти новую вакансию, то он должен подтвердить этот факт, предъявив бывшему работодателю в качестве доказательства свою трудовую книжку.

Лишь при таких обстоятельствах руководитель компании обязан выплатить ему денежную компенсацию.

Согласно статье 81 ТК РФ, человек, который попал под сокращение, может после увольнения получать среднемесячный заработок от бывшего работодателя в течение 2 месяцев, пока не устроится на новое место работы.

Выше представлена пошаговая процедура проведения сокращения штата работников с образцами документов.

Отправным пунктом в этой процедуре является принятие работодателем решения о сокращении численности/штата сотрудников.

Чаще всего оно имеет вид приказа руководителя, реже – протокола (решения) коллегиального исполнительного органа.

На основании этого документа вносятся изменения в штатное расписание организации.

Процедура увольнения с работы по сокращению штатов

Такой приказ (решение) обычно включает:

  • подлежащие исключению из штатного расписания структурные подразделения, должности или штатные единицы;
  • сроки или конкретную дату их исключения;
  • лиц, ответственных за выполнение процедуры;
  • создание комиссии по вопросам сокращения.

Далее — общие правила сокращения сотрудников.

Обязательное условие законности сокращения работника – это его письменное персональное предупреждение работодателем о будущем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в срок не позднее двух месяцев, осуществляемое под роспись.

Двухмесячный срок до увольнения может быть уменьшен только в одном случае – если в соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель письменно предложил работнику досрочно расторгнуть отношения и работник согласился. При этом за ним сохраняется право на все гарантии и выплаты, причитающиеся при сокращении, и выплачивается дополнительная компенсация пропорционально времени, оставшемуся до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении.

Оформление увольнения работника в связи с сокращением подчиняется всем правилам ст. 84.1 ТК РФ.

Сокращенному выплачивается выходное пособие в виде его среднемесячного заработка. За ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, не превышающий двух месяцев со дня увольнения. Выходное пособие уплачивается в этой сумме.

Согласно требованиям законодательства уволенные работники получают компенсацию и дополнительные выплаты в виде выходного пособия при сокращении штата.

Выходное пособие соответствует среднемесячному доходу работника. Средний заработок определяется как отношение дохода сотрудника за последние 12 месяцев до даты увольнения к количеству фактически отработанных часов. Однако компенсация при сокращении не может быть меньше МРОТ.

Пособие по сокращению определяется по среднему заработку за последние 3 месяца до даты увольнения. Размер пособия заносится в специальную справку, которую заполняет работодатель. Для получения справки необходимо написать соответствующее заявление. Срок изготовления документа – не более трех рабочих дней после подачи заявления.

Законодательством не предусмотрено унифицированной формы справки, но существуют требования по ее содержанию:

  • реквизиты компании;
  • Ф. И. О. работника;
  • период работы и наименование должности;
  • размер среднего заработка за последние три месяца;
  • информация о рабочем времени (полный или неполный рабочий день);
  • периоды временной нетрудоспособности, командировок и другие обстоятельства за последние 12 месяцев;
  • основание для выдачи справки;
  • подпись главного бухгалтера.

В день увольнения работники должны получить обязательные выплаты:

  1. Материальную компенсацию за неиспользованные дни отпуска.
  2. Заработную плату за фактически отработанное время.
  3. Премии и другие выплаты, если это прописано локальными нормативными актами организации.
  4. Выходное пособие в размере среднемесячной оплаты труда.

Если в организации существует 13-я зарплата, работодатель обязан ее выплатить сокращенному работнику при условии, что человек проработал минимум год в организации.

Сроки выплат

Пособия при увольнении выплачиваются после постановки на учет в Центр занятости. Сделать это нужно в течение двух недель после сокращения.

Механизм получения выплат следующий:

  1. В конце первого месяца со дня увольнения нужно обратиться к последнему работодателю с письменным заявлением о выплате пособия по безработице. Требуется предъявить оригинал трудовой книжки, в которой нет других записей после сокращения.
  2. Третье пособие выплачивается через три месяца после даты увольнения. Для этого также пишется заявление на получение выплаты с предоставлением оригинала трудовой книжки и справки из Центра занятости, подтверждающей статус безработного.

Понятие

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

  • какие штатные единицы и в каком количестве подлежат исключению;
  • причину проводимого сокращения штата;
  • перечень и сроки мероприятий, которые нужно выполнить до даты увольнения;
  • данные ответственных лиц.
  1. Руководство компании издает приказ о том, что планируется сокращением. Причем не менее чем за 2 месяца до момента увольнения работников. Каждый работник об этом предупреждается персонально, а с приказом знакомится под роспись;
  2. Попадающим под сокращение сотрудникам должны быть предложены другие должности, которые соответствуют их квалификации. Стоит учесть, что делается это не один раз, а на протяжении всего периода до расторжения трудового договора;
  3. Обязательно уведомляется профсоюзная организация, если она действует в компании. Если увольнение будет массовым, то уведомление о сокращении направляется в профсоюз за 3 месяца, как того требует в своем определении Конституционный суд РФ;
  4. Кроме профсоюзной организации, работодатель предупреждает и службу занятости;
  5. Если сотрудник ни на одну предложенную вакансию не соглашается, выносится приказ о сокращении штата. Отказ работника должен быть оформлен в письменном виде и подписан работником;
  6. По согласию работника, он может быть уволен раньше, чем истечет двухмесячный срок.
Месяц Порядок выплат
1 В комплексе с расчетом при увольнении.
2 По окончании второго месяца, когда работник предоставит трудовую книжку, в которой нет отметок о трудоустройстве.
3 Если работник зарегистрировался в Центре занятости по месту регистрации, он должен представить работодателю справку, чтобы получить выплату
3-6 Только для сотрудников, которые трудились в условиях Крайнего Севера. Выплачивает пособие Центр занятости населения
  1. Процедура увольнения с работы по сокращению штатовФормирование распоряжения о сокращении. Бланк не утверждён на уровне законодательства, поэтому ответственные лица вправе воспользоваться фирменной формой предприятия.

    В документе следует зафиксировать:

    • Название документа.
    • Порядковый номер и дату изготовления.
    • Данные сокращаемого лица (ФИО, должность, табельный номер, отдел или подразделение).
    • ФИО уполномоченных лиц и подписи.
    • Дату сокращения.
  2. Сбор специальной комиссии, которая формируется из компетентных лиц, работающих на предприятии и осуществляющих контроль над штатным расписанием организации.
  3. Чтобы правильно сократить работников, наниматель перед тем, как это сделать, должен известить трудящихся об увольнении не позднее двухмесячного срока до предстоящего события. На основании этого решения должно изготовиться новое штатное расписание.
  4. В дополнении необходимо подготовить новый распорядительный акт об увольнении, который следует довести до каждого трудящегося лично под подпись.
  5. В уведомительном документе наниматель обязан прописать должности, которые он предлагает работнику. При получении оповещения, с предлагаемыми вакантными местами трудящийся имеет право отказаться или согласиться. Во втором случае сотрудника переводят на новое место и занимаемую должность.
  6. Если на предприятии активно работает орган профсоюза, то его оповещение является обязательным. Срок уведомления в этом случае составляет два календарных месяца до процедуры, а при массовом сокращении – три месяца.

    Справка. Ответ от профсоюза должен последовать не позднее семи календарных дней, иначе мнение этого органа не учтут.

  7. На утверждённой форме бланка форматом – Т-8 необходимо сформировать приказ на увольнение. Графа «основание» должна содержать причину увольнения – по сокращению штата. Далее приказ передаётся на подпись директору предприятия, а также, после ознакомления, его должен подписать сотрудник.
  8. Следом вносится соответствующая запись в трудовую книгу сокращаемого работника. Здесь необходимо зафиксировать причину – сокращение, сославшись на статью ТК. Все выплаты, которые положены сокращённым трудящимся, регулируются статьёй 178 ТК РФ.
  9. При сокращении штата трудящийся получит выходное пособие, которое рассчитывается, исходя из суммы одной среднемесячной зарплаты. Дополнительно за сотрудником сохранится его среднемесячный заработок на период двух месяцев. При уходе сотрудник, попавший под сокращение, получит на руки справку о среднемесячном доходе.
  10. Процедура увольнения с работы по сокращению штатовВ случае нетрудоустройства человека в период до двух месяцев, организация обязана заплатить компенсацию ещё за два календарных месяца. Чтобы узнать, как правильно оформить и получить все выплаты, работнику следует приехать в службу занятости (биржа труда) и зарегистрироваться там. О том, как встать на биржу труда после сокращения и о выплатах, которые положены в таком случае, читайте тут.
  11. В исключительных случаях служба занятости может принять решение о выплате компенсации работнику за третий месяц. Для выплаты сотрудник должен предоставить работодателю свою трудовую книжку, в которой отсутствуют записи о приеме на работу, в том числе и заявление. Выплаты производятся по истечении 2-х месяцев со дня увольнения.
  12. Более того сокращённое лицо имеет право получить все стандартные выплаты – компенсацию за неиспользованные дни отпуска и вместе с ним расчёт за фактически отработанное время (все права, которыми обладает работник, уволенный по сокращению численности или штата, мы подробно рассматривали в этом материале).
  1. Уведомление работника о сокращении;
  2. Издание приказа о сокращении;
  3. Увольнение.

Как уволить: пошаговая инструкция

  • Инвалиды Великой Отечественной войны.
  • Сотрудники, которые получили инвалидность вследствие участия в боевых действиях.
  • Те пенсионеры, которые брали участие в боевых действиях на территориях других государств.
  • Лица, на попечении пенсионеров находятся несовершеннолетние члены его семьи или инвалиды (дети или внуки).
  • Пенсионер вынужден опекать двух или более членов своей семьи.

Если пенсионеры подпадают под одну или несколько вышеуказанных категорий, при проведении процесса сокращения штатов на предприятии они пользуются некоторым приоритетом. Например, таким людям выгоднее дождаться срока окончания трудового договора, заключенного между ним и руководством предприятия.

Хотелось бы обратить особое внимание на выплату выходного пособия пенсионерам, которые подпадают под категорию увольнения при сокращении штатов. Они получают мат. пособие, размер которого равняется размеру его месячной заработной платы в то время, когда он работал на своем рабочем месте.

Сокращение пенсионера

Пенсионер, подпавший под сокращение и своевременно оформившийся на бирже занятости, может получать материальную выплату на протяжении 90 дней в том случае, если в течении 3 месяцев он не находит новое место работы.

Окончательное решение о такого рода выплате принимается сотрудниками биржи труда, и оформляется надлежащим способом.

Процедура увольнения с работы по сокращению штатов

Выплата проводится руководителем того предприятия, на котором работал пенсионер до его увольнения.

Для того чтобы сокращение прошло с соблюдением всех нормативов и правил, необходимо соблюсти такие условия:

  • Сокращение штатов должно иметь под собой грамотное юридическое обоснование и иметь для этого все необходимые документы.
  • Не позже, чем за 60 дней поставить в известность представителей профсоюзной организации о предстоящем сокращении штатов на предприятии. Для этого в профорганизацию подается письменное уведомление с точным указанием индивидуальных данных и должностей, которые подпадают под увольнение по сокращения штатов.

При составлении окончательного списка сотрудников, которых планируется уволить, необходимо учитывать то, не подпадают ли они под те категории, которые требуют особого внимания или имеют какие-либо льготы (пенсионеры, несовершеннолетние, беременные, матери-одиночки и пр.).

Письменно и устно уведомить всех рабочих о будущем их сокращении. О том, что они ознакомлены с уведомлением, сотрудники предприятия должны поставить свою подпись на документе.

По возможности, предоставить каждому сотруднику новую должность на этом предприятии, сохранив его заработную плату. В данном случае нужно учитывать его образование, трудовой стаж и здоровье.

Выплатить всем уволенным сотрудникам материальную компенсацию, размер которой не должен быть ниже его среднемесячного заработка.

Если руководитель предприятия и соответствующие органы не выполнят или нарушат хотя бы один из вышеперечисленных пунктов, процесс увольнения будет признан незаконным. Сотрудник при этом имеет право потребовать своего восстановления на бывшем месте работы. Кроме этого, в судебном порядке незаконно уволенный работник может потребовать возмещения ему материального и морального ущерба.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl Enter, чтобы сообщить нам.

Прежде всего, будут сокращены должности как таковые, если они более не нужны компании в связи с производственными причинами.

Как только будет выбрана должность, начнется оценка сотрудников, а именно: их квалификации, навыков, пользы, приносимой предприятию сейчас и в перспективе. Социальное положение будет рассматриваться только если указанные выше показатели будут равнозначны для нескольких сотрудников. Учитываются несовершеннолетние дети, иждивенцы, инвалидизация, заслуги перед организацией.

Такая схема фильтрации штата основана на преимущественном праве на оставление, при оптимизации используемом на основании ст.179 ТК РФ. Однако эту схему для оценивания квалификации и других трудовых навыков сотрудника применяют далеко не всегда. Существуют льготные категории, их дирекция компании не может уволить по собственной инициативе.

Кого нельзя сократить при сокращении штата? Например, при сокращении штата (должностей) не уволить такие категории:

  • Беременных.
  • Отцов и матерей-одиночек, до того времени, пока ребенку не будет 14 лет.
  • Тех, кто находится в декрете, вне зависимости от пола.
  • Служащих, у которых есть иждивенцы.

Все эти категории относятся к льготным, поэтому процесс их увольнения имеет много ограничений.

Но подобные льготы не распространяются на инвалидов и пенсионеров.

Вообще при сокращении действует определенное правило, которое отражено в законодательстве: увольняют в первую очередь тех сотрудников, которые имеют меньшую квалификацию и низкие показатели эффективности труда. На практике это чаще всего сотрудники с самым маленьким опытом работы.

Преимуществом же для оставления на работе пользуются следующие сотрудники:

  1. Являющиеся родителями детей-инвалидов;
  2. Одинокие матери;
  3. Отцы-одиночки;
  4. Являющиеся единственными кормильцами в семье;
  5. Получившие увечья или проф. заболевания именно на этом рабочем месте;
  6. Лица, получившие инвалидность в войнах;
  7. Герои России и Советского Союза;
  8. Жертвы Чернобыльской катастрофы;
  9. Жертвы испытаний в Семипалатинске;
  10. Проходящие обучение, на которое они были направлены организацией;
  11. Сотрудники, которые запатентовали изобретения (здесь действует законодательство СССР);
  12. Руководители профсоюзных организаций;
  13. Избранные голосованием представители коллектива, которые принимают участие в разрешении конфликтных ситуаций с руководством.

Кроме того, есть категории работников, уволить которых можно только по соглашению, за совершение проступка, либо по собственному желанию.

запись в трудовой по сокращению численности работников

Итак, недопустимо увольнять по сокращению:

  1. Лиц, находящихся в отпуске;
  2. Работника, у которого оформлен больничный лист;
  3. Женщин, находящихся в состоянии беременности;
  4. Женщин, у которых есть дети до 3-х лет.

Проведем небольшой сравнительный анализ двух видов увольнения. Так как довольно часто работники задают такой вопрос специалистам, стоит уделить его рассмотрению внимание. А результаты представим в виде таблицы.

Таблица 2.Сравнительный анализ видов увольнения

Критерий Сокращение Соглашение сторон
Финансовый Выплачивается выходное пособие, имеются последующие выплаты Выходное пособие — отсутствует, последующих выплат – нет (если иное не оговорено индивидуально)
Наличие нового места работы Выгоднее, если место работы не найдено Выгоднее, если место работы найдено
Формулировка причины увольнения Не все работодатели положительно реагируют на подобную запись Формулировка более мягкая, практически не вызывающая вопросов

Как выгоднее уволиться, каждый решает сам. Можно опираться на приведенные в таблице критерии, можно не брать их во внимание. В любом случае нужно ориентироваться на ту ситуацию, которая сложилась у конкретного человека.

Часто возникают ситуации, что работник сразу после получения предупреждения о сокращении начинает искать работу и находит ее. Что же в таком случае делать, ведь до истечения двухмесячного срока вакансию может занять другой кандидат?

В таком случае работник может воспользоваться правом досрочно расторгнуть трудовой договор. Работник должен написать соответствующее заявление с указанием точной даты прекращения правоотношений, а работодатель обязан удовлетворить его. Текст заявления должен исключать двоякое толкование:

  • Просьба должна четко и подробно указана.
  • Дата увольнения должна быть указана четко и что сотрудник ознакомлен с процедурой увольнения.
  • Указать, какие были предложены вакансии.
  • Указать, что работник желает уволиться раньше и не претендует на причитающиеся ему компенсационные выплаты.

Если работник увольняется до срока предупреждения, помимо зарплаты и компенсации за неотгуленный отпуск, ему должны выплатить заработную плату за каждый рабочий день, который он не доработал до конца предупреждения.

Действующим трудовым законодательством определен перечень лиц, которых нельзя уволить при сокращении штатов. В их число входят:

  • женщины, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком (ст. 265 ТК РФ);
  • беременные женщины;
  • женщины, имеющие детей до трех лет;
  • одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);
  • другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери (ст. 261 ТК РФ).

Нельзя также увольнять сотрудников по сокращению штата, которые находятся на больничном или в отпуске. Исключение — увольнение в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности индивидуального предпринимателя. Сокращение несовершеннолетних является допустимым условно: для этого необходимо получить согласие соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (не относится к ситуации ликвидации предприятия).

  1. Работодатель определяется с тем, каких работников можно уволить, а каких нельзя;
  2. Издаёт соответствующий приказ, с указанием тех лиц и должностей, которых необходимо уволить;
  3. Письменно уведомляет работников;
  4. При наличии возможности предлагает работникам, попадающим под сокращение, иные вакансии;
  5. Уведомляет органы центра занятости населения о предстоящем высвобождении работников;
  6. Уведомляет профсоюз (если таковой имеется);
  7. Издает приказ об увольнении с указанием п. 2 ч. 1 ст. 82 ТК РФ;
  8. Производит полный расчет;
  9. Надлежащим образом оформляет трудовые книжки работников.

Законодательством определен перечень лиц, кто не может быть уволен в связи с сокращением:

  1. Беременные женщины;
  2. Женщины, имеющие детей до трех лет;
  3. Одинокие родители, воспитывающие детей до 14 лет, и воспитывающие детей-инвалидов;
  4. Законный представитель – единственный кормилец, ребенка-инвалида;
  5. Единственный кормилец ребенка до трех лет, в случае если второй родитель не работает и в семье более двух малолетних детей.

Внесение изменений в штатное расписание

После принятия решения о сокращении численности/штата комиссия или ответственное лицо выясняет преимущественное право на оставление на работе сотрудников, чьи должности (единицы) попали под сокращение (согласно ст. 179 ТК РФ).

Если работник признан не имеющим этого права, то начинается процесс его увольнения в связи с сокращением.

Но сначала ему письменно предлагается перевестись со своей на другую имеющуюся в организации вакантную должность (ч. 3 ст. 81 ТК РФ), которая может как соответствовать его квалификации, так и быть нижестоящей либо нижеоплачиваемой. Условие одно – к этой работе у сотрудника не должно быть медицинских противопоказаний.

Закон обязывает работодателя предлагать такому сотруднику все имеющиеся у него в данной местности вакансии, а вакансии в иных местностях – только если подобное положение закреплено в локальных актах организации или в трудовом договоре с работником.

Очевидно, что это общий приказ. Он составляется в произвольной текстовой форме. С ним необходимо ознакомить под расписку специалиста по кадрам, ответственного за перечисленные мероприятия.

Шаг 2. Соблюдение срока предупреждения является обязательным, однако есть некоторые исключения. Например, бывает, что работодатель хочет уволить сотрудника раньше истечения двухмесячного срока. Однако сделать это он вправе только с его согласия, причем оформленного в письменном виде. Если человек окажется против, заставлять его никто не вправе.

Шаг 3. Прежде чем уволить работника, работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся работу — вакантную должность. Причем она может соответствовать квалификации специалиста, а может и нет. Другая работа может быть нижеоплачиваемой или на нижестоящей должности. Эта статья Трудового кодекса при всех оговорках дает волю руководителю, который может предложить, скажем, главбуху должность уборщицы. Хотя на практике до такого обычно не доходит.

По нормам статьи 179 Трудового кодекса, сотрудники, имеющие более высокую квалификацию и производительность труда, получают при оптимизации штатов преимущество: их обязаны увольнять в последнюю очередь. Но нередко руководители этой обязанностью пренебрегают. Здесь действует простое правило: более высокая производительность и квалификация должны подтверждаться документально.

Для этого используют данные о выполнении норм выработки, о качестве выполняемой работы, отсутствии брака. О более высокой квалификации также может свидетельствовать наличие у сотрудника начального, среднего, высшего профессионального образования, а также получение второго образования, наличие ученой степени, ученого звания и т. д.

Оценка квалификации может быть проведена по специальной процедуре со сдачей экзамена. Это целесообразно делать в том случае, если порядок увольнения по сокращению штата или численности сотрудников вызывает сложности у руководства. Такие независимые оценки квалификации предусмотрены в соответствующих положениях об их проведении.

Также можно прописать в локальных актах организации соответствие профстандартам, утвержденным Минтрудом, тех сотрудников, которые попадут под сокращение в последнюю очередь. Если производительность труда и квалификация одинаковы, решает обычно руководитель вместе с профсоюзом. При этом могут быть учтены:

  • наличие двух или более иждивенцев;
  • отсутствие в семье других работников с самостоятельным заработком;
  • трудовое увечье или профессиональное заболевание, полученное в данной организации.

Важно внимательно подойти к этим факторам, так как при возникновении разногласий человек может обратиться в суд и если руководство что-то не учло или нарушило установленный порядок увольнения, сотрудник будет восстановлен на прежнем месте, а организации придется оплатить ему зарплату за вынужденный прогул.

Шаг 4. Кроме уведомления всех заинтересованных лиц о предстоящей процедуре сокращения штата, работодатель обязан уведомить об этом также службу занятости и профсоюз. В службу занятости направляется документ с информацией о должности, профессии, специальности, о требованиях к квалификации, об условиях оплаты труда каждого сокращаемого специалиста.

Это делается в соответствии с требованиями . Все сведения нужно подать в службу занятости и профсоюз в те же сроки, что и уведомление самих работников. То есть не менее чем за два месяца до сокращения. В случае массового увольнения — не позднее чем за три месяца. Обычно массовым считается увольнение более чем 20 человек одновременно.

Об организациях, не заявивших о предполагаемом массовом увольнении либо нарушивших сроки предоставления информации, служба занятости должна направить сведения в прокуратуру для принятия мер к виновным лицам. Профсоюз (если он есть в компании) извещают о сокращении штатов в произвольной форме. В уведомлении работодатель обязан проставить дату, указать количество сокращаемых штатных единиц, привести ссылку на приказ. Дата крайне важна, потому что именно с нее будет идти исчисление двух месяцев для последующего увольнения сотрудников.

Шаг 5. При сокращении штатов первая обязанность фирмы — трудоустройство сокращаемых сотрудников. Закон прямо обязывает работодателя это делать постоянно с момента уведомления о сокращении штата, причем как минимум дважды — в момент предупреждения и непосредственно в момент увольнения. Если вакансии появятся в этот двухмесячный срок, их обязаны немедленно письменно предложить сокращаемым работникам и ни в коем случае не брать на них новых людей.

В первую очередь человеку предлагают схожую с прежней вакантную должность. При отсутствии таковой работодатель должен предложить подчиненному нижестоящую должность, на которой тот сможет работать с учетом образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Если сотрудник согласится, оформляется процедура перевода.

Если откажется, оформляется письменный отказ в виде специального акта. Это дает работодателю право предложить данную должность другому сотруднику, попавшему под сокращение штата. Все вакансии должны присутствовать в штатном расписании с установленным окладом (ставкой) и быть обеспеченными должностной инструкцией. Если вакантных должностей нет, руководитель должен составить акт о невозможности перевода. Эти документы составляются в произвольной форме.

Шаг 6. На основании приказа о сокращении штатных единиц необходимо издать персональные приказы по всем лицам, которые должны быть уволены. С ними следует ознакомить под личную подпись каждого из сокращенных работников персонально за два месяца до увольнения. Двухмесячный срок положено отсчитывать со следующего дня после предупреждения сотрудников.

По завершению двухмесячного срока со дня предупреждения работников работодатель должен издать новый приказ по организации с утверждением своего решения о сокращении численности штата и вводом нового штатного расписания. Помните, что уволить человека можно только после исключения его должности из штатного расписания.

Расторжение трудового договора с работником оформляется приказом по специальной форме, утвержденной Госкомстатом России. Его обязаны ознакомить с приказом под расписку. Если это невозможно, скажем, человек не желает ставить свою подпись об ознакомлении, на приказе необходимо сделать запись «ознакомиться под расписку отказался».

В день увольнения работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку с внесенной в нее записью: «Уволен по сокращению штата работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Если в день увольнения свою трудовую книжку работник не забрал, ему обязаны направить уведомление с приглашением прийти за трудовой книжкой или разрешить переслать ее по почте.

Со дня отправления этого документа считается, что работодатель исполнил обязанность по выдаче трудовой книжки и теперь не несет ответственности за задержку ее выдачи (ст. 234 ТК РФ). Он освобождается от необходимости заплатить работнику сумму не полученного им за время задержки заработка. Кроме трудовой книжки, работник вправе получить копии других документов, связанных с его работой, но лишь по его письменному заявлению.

Шаг 7. Кроме того, нужно обязательно выплатить выходное пособие и компенсации на случай нетрудоустройства в первые два месяца после сокращения штата. О том, как рассчитать все необходимые суммы, мы рассказывали в отдельном материале. В нем приведены подробности увольнения по сокращению штатов, и компенсация 2019 года рассчитана на примерах.

Все выплаты в этом случае регулирует статья 140 ТК, о сроках в ней, в частности, сказано: «не позднее следующего дня после предъявления требования о расчете». Каждый сотрудник, попавший под сокращение штата, должен получить выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, за ним сохраняется средний месячный заработок еще два месяца или меньше, до тех пор, пока он не найдет другую работу.

При этом чтобы получить компенсацию за второй месяц, бывший работник должен в течение двух недель после увольнения обратиться в службу занятости и не найти работу до окончания второго месяца. В этом случае средний месячный заработок будет сохранен за ним и на третий месяц. Но только по справке из службы занятости.

Кстати, пенсионеры при увольнении по сокращению штатов получают выходное пособие и прочие компенсации как обычные сотрудники. А руководитель организации, его заместители и главбух при увольнении в связи со сменой собственника вправе получить компенсацию в размере не ниже трех среднемесячных заработков.

Кроме того, каждый человек с трудовым спором может пойти в суд. Сделать это он может в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего трудового права. А по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При этом работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов. В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. В таком случае ему будет выплачен средний заработок за все время вынужденного прогула или разница в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы, а также за моральный вред.

  • Выходное пособие в размере среднего заработка за месяц;
  • На сохранение этого заработка до момента нахождения новой работы (установлено ограничение по времени);
  • На компенсации, предусмотренные трудовым или коллективным договором.

Подписание приказа

Как уволить сотрудника в связи с уменьшением численности штата, пошаговая инструкция

искового заявления о взыскании алиментов на ребенка

Законом прямо не установлены причины для увольнения по сокращению. Произвести сокращение- это право работодателя, если возникли требующие этого экономические условия. Но если возникает спор, суд имеет право проверить, насколько вескими были причины, обоснованно ли проведено сокращение.

Обычно к серьезным обстоятельствам относят:

  • Отсутствие возможности выплачивать заработную плату большому штату работников;
  • В штате имеются должности, наличие которых в настоящее время не требуется;
  • Меняется технология производства, в связи с чем часть сотрудников не будет востребована.

Условия

Их соблюдение касается в первую очередь работодателя, если он не желает в будущем оплачивать штрафы и компенсации незаконно уволенным сотрудникам.

  • Процедура сокращения должна быть соблюдена неукоснительно. Любое отступление от нее повлечет за собой массу негативных последствий;
  • Увольнение должно быть обоснованным, а суд вправе это проверить;
  • Служба занятости должна быть обязательно поставлена в известность. Работодатели, игнорирующие это условие, часто должны оплачивать уволенным сотрудникам вынужденные прогулы, уже по решению суда.

Есть ряд условий, при которых сокращение будет правомерным:

  1. Абсолютно полное следование закону в части процедуры сокращения.
    Если в актах предприятия указаны условия при данном виде увольнения, то они так же обязаны быть полностью соблюдены
  2. Целесообразность увольнения.
    В первую очередь в приказе должны быть указаны причины прекращения трудового договора.
  3. Уведомление Центра занятости населения о высвобождении работников.
    Многие работодатели этот пункт упускают, в следствие чего оплачивают штрафы государству и вынужденные прогулы работника

Основания

Уволить штатного работника по сокращению возможно при:

  1. Сокращении штата работодателя;
  2. Полной ликвидации конкретной должности.

Конституционным судом РФ установлено, что сокращение — это право работодателя, обусловленное экономической целесообразностью.

Увольнения по сокращению проводятся, если наступает одна из следующих ситуаций:

  • сокращение единиц штата по конкретной должности;
  • полная ликвидация должности.

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция — 2019

Как выглядит приказ было рассказано выше. А у уведомления нет унифицированной формы, здесь нужно прописать кому адресуется уведомление, и описать причины сокращения штата и дата предполагаемого увольнения.

Под уведомлением ставится подпись работника и дата получения. О пятом пункте тоже было рассказано выше, профсоюз уведомляется письменно, формы так же не существует.

Процедура увольнения с работы по сокращению штатов

У приказа об увольнении есть унифицированная форма, в основании нужно указать п. 3 ст. 81 ТК. Передать в бухгалтерию, которая и производит расчет. Кадровый специалист в это время делает соответствующую запись в трудовую книжку работника.

Важно! При несоблюдении вышеназванных этапов сокращения, на работодателя налагается штраф (ИП – 50 МРОТ, юридические лица – 500).

Подписание приказа

В подобных ситуациях инициатором прекращения рабочих отношений выступает сама компания, поэтому увольняемые защищены законом и могут рассчитывать на гарантированные компенсации.

Стадия, предваряющая уменьшение штата – это анализ финансового положения компании. Его результаты должны быть изложены в докладе для руководства, представленном главбухом или начальниками производственных цехов.

В нем обычно говорится об уменьшении доходности, что свидетельствует о том, что компания несет дополнительные финансовые потери. Обычный путь их минимизации – пересмотр количества должностей. Итак, рассмотрим, как проходит процедура увольнения по сокращению штата.

Общие понятия

Сокращение – это достаточно легальный инструмент, к которому прибегает работодатель, желая «оптимизировать» штат сотрудников.

Но в свою очередь у работодателя это может вызывать ряд проблем и дополнительную финансовую нагрузку, поэтому зачастую прибегают к трюку – «вас сократили, пишите заявление по собственному – эта формулировка лучше». Тут все зависит в том числе и от инициатора процесса.

Процедура увольнения с работы по сокращению штатов

Конечно все действия при таком увольнении должны соблюдаться в соответствии с законодательством и отступления от него могут навлечь проблемы на организацию. Поэтому в интересах работодателя сделать все правильно, чтобы работник не обратился в суд.

Стоит отметить не маловажный момент на то, что при формировании списка сотрудников определенные категории имеют преимущество:

  • В период, когда сотрудник пребывает в отпуске
  • При временной нетрудоспособности
  • Запрещено увольнять следующих работников – беременных и женщин, у которых есть малолетний ребенок возрастом до 3-х лет
  • Одинокая мать, которая воспитывает ребенка до 18 лет, который является инвалидом или же малолетнего, возрастом до 14 лет
  • Оставить следует сотрудника, имеющего более высокие показатели труда и квалификации
  • Если же выбор пал на сотрудников, которые находятся в равных положениях, то приоритет отдается семейным, у которых есть 2 и более иждивенцев; в семье которых отсутствуют другие лица с самостоятельным заработком; получившим у работодателя профессиональное заболевание или трудовое увечье; участникам боевых действий или ВОВ; работникам, которые без отрыва от производства повышали свою квалификацию.

Внимание! При несоблюдении таких требований работник может обратиться в трудовую инспекцию. После составления списка работодатель должен произвести следующие действия, которые распишем по шагам.

Для законности действий необходимо издать приказ. Для понимания, отметим, что приказ об увольнении и приказ о сокращении штатов это разные документы.

Сама форма приказа о проведении мероприятий по сокращению штата не имеет утвержденной формы, тем не менее его составление требует ответственного подхода.

В нем необходимо отразить дату сокращения и отразить изменения, внесенные в штатное расписание. Еще потребуется новое утвержденное штатное расписание.

По правилам ТК работодатель обязан уведомить сотрудника за 2 месяца до наступления сокращения штата, численности персонала или же в случае ликвидации (банкротстве) компании. На основании принятого решения издается новое штатное расписание и приказ, который доводится под роспись до каждого сотрудника, попавшего под сокращение.

В случае реорганизации или при сокращения, но не ликвидации, обязанностью работодателя является предложить сотрудникам, которые попали под сокращение, все вакантные должности, соответствующие их опыту и квалификации (п.3 ст.81 ТК). Но на практике организация попросту про это «забывает», а работники об этом просто не знают.

Важно! Работодатель должен по мере появления вакансии на предприятии предлагать их сокращаемым лицам вплоть до назначенного дня увольнения.

Важно! В случае, если работодатель не предлагал работникам другие вакантные места, то такое сокращение может быть признано как незаконное.

Процедура увольнения с работы по сокращению штатов

При наличии профсоюзной организации ее также необходимо уведомить о происходящем сокращении. Вопрос сроков некоторое время носил спорный характер, но по определению №201-О-П, которое было вынесено 15.01.2008, определили сроки – оповестить за 2 месяца до даты увольнений, в случае массовых действий – за 3 месяца.

Мнение профсоюзной организации необходимо отправить работодателю в течение 7 дней, в противном случае оно учитываться не будет.

При несогласии профсоюза по факту увольнения, необходимо провести в течение 3-х дней консультации, причем их следует запротоколировать.

Если согласие на эти действия и договоренности не были достигнуты в срок 10 рабочих дней, работодатель в праве вынести окончательное решение о проведении сокращения.

  Как производится увольнение в связи со смертью сотрудника

Подводя итоги, отметим, что процесс сокращения штата регулируется правилами статьи 81 ТК РФ.

Процедура увольнения сотрудника в связи упразднением должности очень трудоемка, так как проходит в несколько последовательных этапов, а также сопровождается множеством документов и пошаговых инструкций.

Процедура увольнения с работы по сокращению штатов

К ним можно отнести: распоряжения о сокращении и увольнении, уведомления органов профсоюза и самих работников, оформление записей в трудовых книжках работников, проставление отметок в личных карточках и многое другое.

Следование ему может послужить гарантией того, что сотрудники не будут обращаться в суд на незаконные увольнения:

  1. Сначала издается приказ о сокращении штата. В нем должен быть указан перечень должностей, подлежащих сокращению, а также приведены лица, ответственные за увольнения. Форма этого документа ‒ произвольная.
  2. Создается новое штатное расписание по форме № Т-3. В нем должны быть отражены: число штатных единиц, должности, а также ставки и оклады.
  3. После издается приказ, служащий основанием для введения в действие нового штатного расписания. В основном, этот документ служит для информирования сотрудников о дате начала действия нового штатного расписания.
  4. Поднимаются личные дела кандидатов на увольнения. Собирается комиссия, которая анализирует наличие у кандидатов преимущественных прав для оставления на работе. По итогам заседания комиссии составляется протокол. В протоколе должны содержаться выводы о нежелательности/невозможности увольнения сотрудников с сокращаемой должности.
  5. Выходит уведомление сотрудников о сокращении. Все лица, упомянутые в уведомлении, должны поставить на нем подпись в качестве факта ознакомления.
  6. Для тех работников, которые приняли решение расторгнуть трудовой договор досрочно, раньше установленного срока увольнения, необходимо согласие о досрочном расторжении. Его они направляют нанимателю в письменном виде.
  7. После этого отправляется уведомление в службу занятости и профсоюз.
  8. В том случае, если у нанимателя присутствуют вакантные должности ‒ сокращаемым сотрудникам может поступить предложение их занять.
  9.  Когда все споры урегулированы, издается приказ по форме № Т-8 о расторжении договоров с работниками.
  10.  Увольняемым сотрудником делается запись в трудовой книжке со ссылкой на пункт 2 части 1 ст. 81 ТК РФ.
  11. Уволенным работникам полагается перевести все необходимые выплаты.

Вместе с трудовой книжкой работникам могут быть выданы справки о размере их заработной платы за 2 года, предшествующих увольнению.

Если был уволен сотрудник, из заработка которого удерживались суммы по исполнительному листу, то об этом необходимо уведомить судебного пристава в кратчайший срок.

Уведомление

Уведомление сотрудников о сокращении штата или должности должно быть издано не позже, чем за 2 месяца до дня вступления в силу нового штатного расписания. В него обязательно должен быть включен перечень всех увольняемых лиц.

Если увольняется работник, с которым был заключен срочный трудовой договор, действующий менее 2 месяцев, то уведомление к нему должно поступить не менее, чем за 3 дня до даты увольнения.

При увольнении сотрудников в связи с сокращением штата, обязательно должен быть оформлен необходимый перечень документов.

При их оформлении работодатель должен придерживаться определенных сроков. Так, к примеру, от момента выхода приказа о сокращении штата до непосредственно процедуры увольнения сотрудников должно пройти не менее 2 месяцев.

Увольняемому сотруднику полагаются следующие виды выплат:

  • Заработная плата за последний месяц работы, а также компенсация за неиспользованный отпуск. Полагается выплатить не позднее последнего дня работы сотрудника.
  • Выходное пособие. Оно выплачивается работодателем в течение 3 месяцев после сокращения в случае, если уволенный сотрудник не нашел новую работу. Первый раз пособие выплачивается авансом, вместе с расчетом при увольнении сотрудника.
  • Льготы по сокращению. Выплачиваются, если сотрудник встал на учет в Службе занятости и не нашел работу в течение 3 месяцев после сокращения. Выплаты должны приходить от Службы занятости начиная с 4 месяца безработицы.

Размер пособия

Ошибки работодателей

  • Давление на сотрудника с целью заставить его уволиться по собственному желанию. Обычно продиктовано нежеланием осуществлять положенные по закону выплаты;
  • Увольнение сотрудника, который входит в льготную категорию (категории рассмотрены выше);
  • Отсутствие согласования процедуры сокращения с профсоюзом (если таковой имеется);
  • Сокращение без письменного уведомления.

В данном перечне приведены самые типичные и часто встречающиеся ошибки. Часть из них трактуется законодателем как незаконное увольнение и несет серьезные юридические последствия для несознательного работодателя.

Заключение

В процессе сокращения численности штата нужно правильно оформлять все документы. Работники, попавшие под сокращение, должны быть уведомлены об этом за 2 месяца.

При досрочном увольнении люди могут получать денежные выплаты на протяжении 2 месяцев, если они не смогут найти работу за этот период. Однако, некоторые недобросовестные работодатели заставляют сотрудников составлять заявление на увольнение по собственной инициативе.

Соглашаться на это не стоит, так как в этом случае вы лишитесь всех денежных выплат. Знайте свои права и, если работодатель будет действовать не в рамках закона, то смело обращайтесь в суд.

Прекращение трудовых отношений с работником по средством сокращения является одним из способов управления кадрами работодателя.

Можно сократить сам штат, т.е. штатная единица остается, но количество работников уменьшается, а можно полностью удалить конкретную единицу из штатки.

Что в том, что в другом случае, необходимо сделать все юридически верно, иначе судебные тяжбы с уволенным сотрудником, проверки гос. органов неизбежны.

Конечно, работодатель не должен оправдывать свои действия по поводу сокращения, однако если работник пришел в суд, то это скорей всего потребуется. Поэтому в статье было подробно рассказано о процедуре сокращения штата, о действиях работодателя при этом виде увольнения, если это все соблюдать, то данное прекращение трудовых отношений будет законным, и работник не сможет опротестовать решение работодателя в суде. Соответственно, у последнего не будет проблем с законом.

Подводя итоги, можно сказать, что увольнение по сокращению штатов может коснуться любого человека. От этого никто не застрахован, особенно если сложилась непростая экономическая ситуация в масштабах страны.

В такой ситуации важно знать свои права и следить, чтобы они не были нарушены. А если возникают определенные трудности, обращаться за помощью к грамотным специалистам.

Что должен предоставить наниматель?

Первый документ, который должен быть подготовлен работодателем перед сокращением – это приказ, на основании которого будет осуществляться увольнение сотрудников.

В документе должно содержаться следующее:

  • дата предстоящего сокращения;
  • название организации;
  • описание причины увольнения;
  • перечень должностей, которые будут сокращены;
  • подпись генерального директора.

Следующий документ, который также составляется работодателем, – это оповещение о грядущем сокращении.

В уведомлении должна быть предоставлена информация о свободных вакансиях, которые могут занять сотрудники, попавшие под сокращение. Сотруднику, для которого предназначается документ, нужно будет расписаться. Это подтвердит то, что с документом он ознакомился.

В день перед сокращением руководством предприятия выдается приказ об увольнении, который заполняется по форме № Т-8, а также производится запись в трудовой книжке. Сотрудник получает расчет и забирает все необходимые документы.

Документы, выдаваемые после увольнения

Узнаем какие документы выдают работнику, когда наступает день увольнения:

  1. Трудовая книжка. В ней, в соответствии со ч.1 ст. 84 ТК РФ, следует сделать запись об увольнении. Если работник отказывается забирать трудовую книжку, должен составляться акт, который должны будут подтвердить личными подписями несколько сотрудников.
  2. Справка о зарплате работника, куда начислялись страховые взносы в фонд социального страхования.
  3. Справка о страховых взносах в Пенсионный фонд РФ.

При увольнении кроме трудовой книжки по письменному заявлению работника в 3-дневный срок ему должны выдать документы:

  • копию приказов об увольнении и приеме на работу,
  • справку 2-НДФЛ и о средней зарплате за последний календарный год,
  • сведения о начисленных и уплаченных страховых взносах,
  • на случай временной нетрудоспособности выдается справка о сумме заработка за последние 2 года.

Видео по теме

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl Enter.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Юридические советы
Adblock detector