Кого нельзя уволить по сокращению штата по закону

Порядок определения лиц, который будут сокращены

В Трудовом кодексе РФ указано несколько ситуаций, ведущих к расторжению трудовых отношений между работником и работодателем. Увольнение сотрудника по сокращению штата предусмотрено п. 2 ст. 81 ТК РФ. Как же правильно произвести процедуру сокращения, чтобы впоследствии не стать участником судебного процесса в качестве ответчика?

Порядок действий

Для того, чтобы расторжение трудового договора с работником по указанной причине было правомерным, руководству организации следует совершить следующие шаги:

  • Издать приказ о сокращении штата. В этом документе должна быть указана причина, по которой часть трудящихся будет высвобождена, а также назначены ответственные за проведение мероприятий по их увольнению.
  • Утвердить новое штатное расписание. Прежде чем увольнять сотрудников, необходимо издать приказ, согласно которому сокращаемые должности будут исключены из указанного документа.
  • Сообщить информацию о грядущем сокращении в службу занятости населения. Согласно положениям ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации», работодатель должен оповестить о сокращении соответствующие органы не позднее, чем за два месяца (две недели в случае, если работодатель имеет статус ИП).
  • Оповестить сотрудников об увольнении в письменном виде. Трудовой кодекс обязывает работодателя подготовить письменное уведомление не менее чем за 2 месяца и предоставить его под роспись сокращаемому. В том случае, если работы, с которых будет сокращен трудящийся, являются сезонными, такое уведомление необходимо предоставить не менее чем за семь календарных дней.
  • Предложить сокращаемому иную вакантную должность. Согласно действующему законодательству, работник, с его согласия, может быть переведен не только на должность, аналогичную занимаемой, но и на более низкооплачиваемую или низкоквалифицированную работу. Такой перевод может быть осуществлен в том случае, если состояние здоровья сотрудника позволит ему выполнять работу в полной мере и без ущерба для себя. В том случае, если трудящийся согласен на предложение работодателя, процедура сокращения прекращается и начинается оформление документов на перевод. В противном случае работник продолжает трудиться на прежнем месте вплоть до увольнения.
  • Издать приказ об увольнении и ознакомить с ним сотрудника. По истечении срока, установленного законодательством, работодатель готовит приказ, в котором указаны причина и дата расторжения трудового договора. С ним увольняемый должен быть ознакомлен под роспись.
  • Подготовить записку-расчет и выдать трудовую книжку сотруднику.

Трудовой кодекс предоставляет гарантии на сохранение рабочего места в случае сокращения следующим категориям трудящихся:

  • беременным женщинам;
  • женщинам, у которых есть дети, не достигшие трехлетнего возраста;
  • матерям-одиночкам, на воспитании которых находятся дети, не достигшие 14 лет (в том случае, если ребенок имеет инвалидность, эта планка поднимается до возраста 18 лет);
  • лицам, воспитывающим детей без матери.

Помимо работников, которых нельзя увольнять в связи с сокращением штата, Трудовым кодексом выделяются категории сотрудников, имеющих преимущества перед другими трудящимися в случае сокращения.

К ним относятся:

  • работники, чья квалификация или производительность труда являются более высокими, чем у других сотрудников;
  • работники, на иждивении у которых находится два или более члена семьи;
  • лица, чей доход является единственным источником денежных средств в семье;
  • лица, получившие в период работы в данной организации увечья или иной ущерб здоровью и т.д.

Кроме того, не может быть произведено сокращение работника в период нахождения его в отпуске по временной нетрудоспособности.

Кого нельзя уволить по сокращению штата по закону

В день расторжения трудового договора с работником должен быть произведен полный расчет. В состав выплат, положенных сокращаемому сотруднику, входят:

  • зарплата, рассчитанная пропорционально отработанному времени;
  • компенсация за дни отпуска, неиспользованные на момент сокращения;
  • выходное пособие в размере среднемесячного заработка.

В течение следующих двух месяцев (при условии, что уволенный не нашел новую работу) работодатель должен ежемесячно выплачивать пособие в размере среднего месячного заработка. В том случае, если работник по согласию с работодателем, уволился до истечения установленного срока отработки, ему полагается выплата дополнительного среднемесячного пособия.

Российским законодательством предусмотрен определенные порядок, который должен соблюсти работодатель при сокращении численности сотрудников и организации процедуры увольнения.

Укрупнено этот порядок выглядит так:

  1. Работодатель выпускает приказ о сокращении штата. Данным приказом также вводится новое штатное расписание либо вносятся изменения в действующее. Кроме того, в приказе указываются сокращаемые штатные должности и определяются должностные лица, которым поручено проведение сокращения.
  2. Работодатель уведомляет органы занятости, а также первичную профсоюзную организацию о планируемом сокращении численности.
  3. Определяется круг сотрудников, имеющих преимущественное право на оставление на работе.
  4. Работодатель предупреждает сокращаемых сотрудников о сокращении.
  5. Работодатель предлагает сокращаемым сотрудникам другие имеющиеся у него вакансии.
  6. Работодатель оформляет и подписывает с каждым увольняемым по сокращению штатов сотрудником соглашение о расторжении трудового договора.
  7. Работодатель производит выплаты и компенсации увольняемым сотрудникам.

Законом изначально определен круг лиц, которые имеют определенные привилегии перед другими сотрудниками, а также, работников, кого нельзя сокращать, кроме как при полной ликвидации компании. Давайте рассмотрим каждый случай подробнее.

Кого нельзя уволить по сокращению штата по закону

В штате любой компании всегда найдутся люди, который сократить можно без особых сожалений, и которые имеют определенные преимущества перед другими работниками. Такое право имеется у сотрудников с высокой квалификационной степенью.

Важно, чтобы данный факт был подтвержден документально, в ходе аттестации или путем предоставления документ о высшем образовании по конкретной специальности. Подтвердить уровень подготовки может производительный и отличный труд.

Преимуществом могут стать такие моменты, как: знание иностранного языка или компьютерных приложений, положительные личные характеристики. Помимо успехов на профессиональном уровне, предпочтение при сокращении всегда отдается:

  • семейным работникам с двумя и более детьми;
  • лицам с иждивенцами;
  • единственными кормильцами в семье;
  • работникам, получившим травмы и увечья в связи с профессиональной деятельностью;
  • инвалиды ВОВ и боевых сражений;
  • лица, прошедшие курсы повышения квалификации.

Перечень может быть дополнен другими категориями граждан, которые указаны в коллективном соглашении.

Существует группа лиц, которые не могут быть уволены в рамках сокращения ни при каких условиях, кроме случая, когда компания ликвидируется. В список таких граждан входят:

  • женщины с тремя детьми;
  • сотрудницы, находящиеся в декрете;
  • матери-одиночки, у которых на воспитании находятся дети до 14-ти лет;
  • иные сотрудники, воспитывающие детей до 14-ти лет без матери;
  • женщины, занимающиеся содержанием детей до 18-ти лет с ограниченными возможностями;
  • работники, воспитывающие инвалидов до 18-ти лет без участия матери.

https://www.youtube.com/watch?v=_7ytIo0Ooto

Отдельно, в ст. 269 ТК РФ указано, что нельзя сократить работника в возрасте до 18-ти лет или граждан, находящихся в отпуске или на больничном. Даже при полной ликвидации компании таким людям руководитель предприятия обязан предложить другу работу на том же квалификационном уровне и с тем же заработком.

Поскольку законодатель стремится максимально защитить интересы трудящихся, процедура сокращения достаточно жестко регламентирована. Необходимо соблюсти определенный алгоритм:

  1. Издание руководителем приказа о сокращении штата и утверждение нового штатного расписания либо изменений, которые будут в него внесены.
  2. Уведомление службы занятости и профсоюза.
  3. Определение круга лиц, которые обладают правом преимущественного оставления на работе.
  4. Вручение персоналу уведомлений о сокращении под подпись.
  5. Предложение сокращенным сотрудникам свободных вакансий, то есть других рабочих мест.
  6. Запрос мнения профсоюза по поводу увольнения сотрудника, который в нем состоит.
  7. Расторжение трудового договора.
  8. В день увольнения по сокращению штата с сотрудником производится расчет, а также выдается трудовая книжка с пометкой об увольнении по сокращению штата на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Пошаговая инструкция

Шаг 1. Прежде чем издать приказ о сокращении штата или численности сотрудников, необходимо принять подобное решение в соответствии с порядком, установленным в организации. Необходимо обозначить должности, которые подпадают под сокращение, убедиться, что в список увольняемых не попадают граждане, которых уволить по данному основанию нельзя, и определить лиц, которым законом предоставлены преимущества.

Необходимо учесть, что сотрудники с более высокой квалификацией имеют преимущественное право на сохранение рабочего места. При решении вопроса, кто именно будет сокращен, учитывается наличие иждивенцев, получение увечья на работе или профзаболевания, наличие иных кормильцев в семье. В приказе надо обязательно указать, какие штатные единицы и в каком количестве подлежат исключению из штатного расписания, причину принятия такого решения, подробно описать предстоящую процедуру сокращения с указанием всех мероприятий и сроков их проведения, а также привести перечень ответственных лиц на всех этапах. Всех ответственных лиц с приказом знакомят под подпись.

Шаг 2. Все уведомления заинтересованных лиц отправляются точно в срок по утвержденной или рекомендуемой форме. Обязательно нужно во всех извещениях проставлять даты, чтобы было доказательство соблюдения сроков. Уволить работников раньше двухмесячного срока можно только с его письменного согласия с выплатой дополнительной компенсации среднего заработка соответственно оставшемуся времени работы, согласно уведомлению.

Шаг 3. Прежде чем оформить уведомление, нужно предложить другое место работы. Причем законодательство не содержит указаний на то, что предлагаемое рабочее место должно соответствовать предыдущему или квалификации специалиста. При сокращении можно также предложить и низкооплачиваемую работу, ниже по должности, это допускается.

Конечно, все уведомления и отказ от предложенной работы, который также сотрудник объяснять не должен, оформляются письменно. Ошибочно думать, что в любом случае можно ограничиться одним предложением. Если в течение двухмесячного срока появляются новые подходящие по состоянию здоровья вакансии, работодатель обязан предложить их увольняемому сотруднику.

Шаг 4. В уведомлении службы занятости необходимо указать должности, профессии и специальности увольняемых работников. Кроме того, нужно известить службу занятости об их уровне квалификации, условиях оплаты труда каждого работника. О массовом увольнении необходимо известить службу занятости за три месяца. Служба занятости обязана сообщить в прокуратуру обо всех предприятиях, которые не направили сообщение о сокращении штата.

Шаг 5. На основании общего приказа издается конкретный приказ для каждого сотрудника, с которым он знакомится под подпись. Договор расторгается после истечения двухмесячного срока (срок отсчитывается со следующего после получения уведомления дня) и после внесения в штатное расписание изменений. Причем в штатном расписании не должно остаться схожих вакантных должностей, иначе законность решения работодателя может быть оспорена. Приказ издается унифицированной формы, трудовая книжка оформляется в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Шаг 6. Выплата компенсаций.

Приказ по форме Т-8

Если работник полагает, что его законные права были нарушены и увольнение осуществлено с нарушением действующего законодательства, он может обжаловать действия работодателя в суде. Для этого он должен обратиться в районный суд с требованием о восстановлении на работе и взыскании среднемесячной зарплаты за вынужденный прогул.

Если суд признает увольнение незаконным, заявителя могут восстановить на прежней работе либо взыскать в его пользу среднемесячный заработок за вынужденный прогул и изменить запись в трудовой на «увольнение по собственному желанию» (ч. 3, 4 ст. 394 ТК РФ; п. 60 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Имеют ли привилегии несовершеннолетие при сокращении штата?

В соответствии с Трудовым кодексом при сокращении численности или штата преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Своеобразный иммунитет от увольнения при сокращении штата в соответствии со ст. 179 ТК имеют работники, показавшие наибольшую производительность труда и имеющие наиболее высокую квалификацию по сравнению с остальными.

При равном первом условии работодатель учитывает дополнительные обстоятельства, предусмотренные ч. 2 ст. 179 ТК. Так, в соответствии с нормой в таких условиях должны быть оставлены на работе сотрудники:

  • с двумя и более иждивенцами;
  • единственные трудящиеся в семье;
  • получившие на нынешнем месте работы профессиональное заболевание или трудовое увечье;
  • инвалиды ВОВ или боевых действий;
  • параллельно с работой повышающие квалификацию.

Кого нельзя уволить по сокращению штата по закону

Преимущественное право отдельным категориям работников установлено также иными нормативно-правовыми актами. К таким работникам, в частности, относятся:

  • изобретатели (ст. 35 закона СССР «Об изобретениях в СССР» от 31.05.1991 № 2213-1);
  • трудящиеся на первой после военной службы работе (ст. 23 закона «О статусе военнослужащих» от 27.05.1998 № 76-ФЗ);
  • супруги военнослужащих на службе в государственных организациях и воинских частях (ст. 10 закона № 76-ФЗ).

Кроме того, работодатель, в силу ч. 3 ст. 179 ТК, может оговорить преимущественное право на оставление на работе и для других категорий работников — в коллективном договоре или ином акте предприятия.

ИНТЕРЕСНО! Как показывает судебная практика, в определенных ситуациях преимущественное право может не учитываться. В частности, судебная коллегия Свердловского областного суда в апелляционном определении от 27.05.2016 по делу № 33-9214/2016 указала: если приказом работодателя сокращаются все имеющиеся штатные единицы по одной должности, основание для рассмотрения вопроса о преимущественном праве отдельных работников отсутствует.

Перечень лиц, обладающих преимущественным правом на сохранение работы при сокращении численности штата, согласно ст. 179 ТК, совпадает с перечнем сотрудников, имеющих те же гарантии при сокращении штата.

ВАЖНО! Увольнение по результатам уменьшения численности работников или сокращения штата без учета преимущественного права сотрудника является неправомерным и может быть обжаловано в суде. Если работодатель не может выполнить обязанность по доказыванию обоснованности увольнения, установленную п. 23 постановления Пленума ВС «О применении судами…» от 17.03.2004 № 2, суды обычно приходят к выводу о том, что увольнение является незаконным, и восстанавливают уволенного в должности.

Кого нельзя уволить по сокращению штата по закону

Так, Верховный суд Республики Алтай своим определением от 26.11.2014 по делу № 33-955 восстановил сотрудника на работе, поскольку работодатель не предоставил доказательств соблюдения порядка увольнения по ст. 179 ТК и доказательств наличия преимущественного права у других работников перед истцом.

В апелляционном определении от 31.05.2016 № 33-3600/2016 суда ХМАО-Югры неправомерным признано также увольнение без рассмотрения вопроса о преимущественном праве работников.

При этом нет необходимости проводить анализ преимущественных прав трудящихся, если работник использовал предоставленное ст. 180 ТК право досрочно прекратить работу, получив компенсацию. Как указано в апелляционном определении Верховного суда Республики Коми от 26.08.2013 № 33-4492/2013, наличие согласия о досрочном прекращении работы свидетельствует о согласии работника с предстоящим прекращением трудовых отношений, что освобождает нанимателя от установления наличия обстоятельств, дающих работнику преимущественное право на оставление на работе.

При равных уровнях квалификации и производительности труда сотрудников предпочтение отдается тем, кто имеет преимущества при сокращении штатов. Согласно ст. 179 ТК РФ, на сохранение работы могут претендовать следующие категории работников:

  • семейные люди, которые имеют двух или более иждивенцев (несовершеннолетних детей, других нетрудоспособных членов семьи, находящиеся на полном содержании работника либо регулярно получающие от него помощь, представляющую их постоянный и основной источник средств к существованию);
  • единственные «кормильцы» в семье — сотрудники, в семьях которых нет других лиц с постоянным доходом;
  • сотрудники с увечьями и профзаболеваниями, полученными во время работы в данной организации;
  • работники, которые в данный момент повышают квалификацию по направлению работодателя.

Если вас незаконно уволили по сокращению, то нужно обратиться в несколько инстанций. Сначала отправить письменное заявление в профсоюз организации. Жалобу профсоюз должен рассмотреть в течение недели. Также это дело может быть рассмотрено Федеральной инспекцией труда и прокуратурой. Если профсоюз и инспекция труда не выявили нарушений, то нужно подавать судебный иск.

Кроме категорий работников, перечисленных в трудовом кодексе, преимуществами при сокращении обладают и некоторые другие лица в соответствии с федеральными законами:

  • супруги военных;
  • военнослужащие, уволенные в запас;
  • авторы изобретений;
  • инвалиды ВОВ и боевых действий;
  • лица, пострадавшие от радиации;
  • и некоторые другие.

Преимущественные права на оставление на работе могут предусматриваться и внутренними коллективными договорами в компании.

Про увольнение в связи с сокращением штата и положенные выплаты

здесь

.

Приступая к процедуре увольнения, работодатель должен скрупулезно проанализировать все законодательные нюансы, связанные с этой процедурой. Прежде всего, он должен четко представлять себе, кого нельзя уволить по сокращению штатов. В этом отношении в зоне особого внимания руководства должны быть сотрудники, располагающие преимущественным правом.

Согласно ст.179 Трудового кодекса, оно распространяется на ту часть персонала, которая систематически демонстрирует высокие производственные показатели. Кроме того, в приоритетных позициях для руководства находятся сотрудники высоких квалификационных категорий.

Если же работодатель вынужден выбирать из сотрудников, имеющих равную квалификацию, то в штате должны остаться:

  • Кого нельзя уволить по сокращению штата по законуавторы изобретений (согласно ФЗ №2213/1 от 1991 г.);
  • семейные работники с двумя и более иждивенцами;
  • работники, являющиеся единственными кормильцами в семье;
  • работники-инвалиды, получившие увечье в зоне боевых действий;
  • работники-инвалиды, участники Великой Отечественной войны;
  • сотрудники, проходящие курсы профессионального обучения без отрыва от производства;
  • сотрудники, перенесшие радиационное воздействие после ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне (при этом учитывается суммарная доза облучения, которая должна превышать 25 сЗв);
  • «чернобыльцы», пострадавшие в результате техногенной катастрофы на Чернобыльской АЭС (имеются в виду работники, которые получили инвалидность или лучевую болезнь, спровоцированную участием в ликвидации аварии);
  • сотрудники, которые были ранее эвакуированы из зоны отчуждения после техногенной катастрофы на Чернобыльской АЭС;
  • военнообязанные, уволенные со службы, а также члены их семей (имеется в виду первое трудоустройство после увольнения);
  • одинокие матери военнообязанных, находящиеся на военной службе по призыву;
  • супруги военнообязанных граждан, трудоустроенные в госучреждениях и воинских частях.

Наконец, работодатель ни при каких обстоятельствах не имеет права увольнять или сокращать сотрудников, получивших во время выполнения трудовых обязанностей увечье или профессиональное заболевание. При этом работодатель должен располагать заключением медицинской комиссии, которое подтверждало бы наличие профзаболевания.

Кроме того, в локальных актах предприятия могут предусматриваться и другие категории сотрудников, располагающих преимущественным правом. В каждом таком случае работодатель принимает решение лично, но оно отталкивается от профессиональных качеств и степени подготовленности сотрудника.

Есть еще один перечень категорий граждан, которые не имеют права на увольнения, точнее относятся к списку работников, которых должны оставить на рабочих местах при их наличии. Закреплен перечень граждан в статье 179 ТК РФ.

К ним относятся:

  1. Сотрудники с наиболее высокой производительностью труда, то есть те работники, которые в указанные сроки выполняют больше объемов работы высокого качества, нежели другие.
  2. Сотрудники с более высоким уровнем квалификации. Для подтверждения этого, сотрудник может предоставить:
  • свидетельство о прохождении курсов повышения квалификации;
  • результаты аттестации, проведенной ранее;
  • характеристики начальства;
  • отсутствие ошибок и недочетов в работе;
  • получение премий и поощрений.
  1. Наличие дополнительных навыков:
  • владение ПК;
  • знание иностранных языков.

В случае если несколько работников имеют равную квалификацию и производительность труда, то предпочтение должно быть отдано:

  1. Людям, состоящим в браке и имеющим на иждивении двух и более человек.
  2. Людям, состоящим в браке, при условии, что второй супруг – безработный.
  3. Сотрудникам, получившим на предприятии увечье или профессиональное заболевание.
  4. Инвалидам ВОВ или боевых действий, получившим увечья при выполнении военного долга.
  5. Работникам, проходящим повышение квалификации без отрыва от производства по направлению работодателя.

Обратите также внимание, что указанный перечень актуален только для той должности, которую занимало лицо до увольнения. К примеру, если работодатель решил ликвидировать отдел статистики, то работающие в нем специалисты могут претендовать на место секретаря наравне — вне зависимости от производительности и квалификации.

Права лиц, не достигших 18-летнего возраста, защищены законодательством. Так, согласно положениям статьи 269 Трудового Кодекса, работодателям запрещается увольнять несовершеннолетних без согласия государственных органов. Следовательно, изначально работодателю необходимо обратиться в инспекцию для получения разрешения на увольнение такого сотрудника. Как правило, исходя из защиты прав детей, органы дают отрицательный ответ на подобный запрос, рекомендуя сократить другого претендента.

Категория работников не подлежащих сокращению – Помощь Адвоката

В течение следующих двух месяцев (при условии, что уволенный не нашел новую работу) работодатель должен ежемесячно выплачивать пособие в размере среднего месячного заработка.

Кого нельзя уволить по сокращению штата по закону

В том случае, если работник по согласию с работодателем, уволился до истечения установленного срока отработки, ему полагается выплата дополнительного среднемесячного пособия. Увольнение сотрудника по сокращению – трудоемкая процедура, требующая оформления большого количества документов.

Единственная ошибка может повлечь за собой судебные тяжбы и восстановление сокращенного работника на его месте с выплатой всех причитающихся компенсаций.

Иногда сокращение неизбежно. Но даже в этом случае работодатель не имеет права сократить некоторых сотрудников.
Кто, когда и почему имеет особые права и «привилегии» при сокращении штатов? Некоторые работники при сокращении штата или численности персонала имеют особые «привилегии».

Проще говоря, работодатель вообще не имеет права уволить их по сокращению штатов. Правда, сами работники часто и не подозревают о том, что у них есть какие-то особые права.

Поэтому, прежде чем расстраиваться по поводу предстоящего сокращения, нужно сначала убедиться, что у вас действительно не никаких льгот, и работодатель имеет право вас сократить.

Но ситуации бывают разные, а знать свои права, в любом случае, полезно.

При равной квалификации и производительности труда предпочтение в оставлении на работе отдаётся:

  • лицам, в семьях которых нет других сотрудников с самостоятельным доходом;
  • семейным – если у них есть два или более иждивенцев;
  • работникам, которые получили во время работы в этой компании профессиональное заболевание или трудовое увечье;
  • инвалидам боевых действий по защите Отечества и инвалидам ВОВ;
  • работникам, которые были направлены работодателем на повышение квалификации без отрыва от работы.

Все они перечислены в Трудовом кодексе. Сокращение штата: «несокращаемые» работники Кстати, под сокращение штата могут попасть не только отдельные должности, но и целые подразделения, отделы, департаменты. Сделать это работодатель имеет полное право.

Но, в любом случае, при сокращении должны быть соблюдены права работников, а те, кого сокращать нельзя, должны остаться в компании. Если планируется сокращение целого подразделения, то «несокращаемые» сотрудники должны быть переведены в другие отделы организации.

Работодатель не имеет права уволить по сокращению штатов следующие категории работников: — работников, которые временно нетрудоспособны – часть 6 статьи 81 ТК РФ (для подтверждения нетрудоспособности потребуются медицинские справки); — работников, которым гарантировано сохранение рабочего места на период их отсутствия.

Уволенными будут те сотрудники, чья должность не сохранилась в новом штатном расписании.

  • Статья 81 ТК РФ регламентирует следующий этап процедуры. Как минимум за 2 месяца до планируемой даты расторжения трудовых договоров с сотрудниками работодателю необходимо в обязательном порядке направить соответствующее уведомление в письменном виде в профсоюзную организацию.
  • Как минимум за 2 месяца до увольнения сотрудников по причине сокращения штата работодатель обязан предупредить и местную службу занятости населения в письменной форме. В уведомлении обязательно указываются должность, специальность, профессия и квалификация каждого конкретного сотрудника.

Женщин , имеющими ребенка до 3-х лет,

  • Одиноких матерей, воспитывающими ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет),
  • Родителей являющихся единственным кормильцем ребенка до 3-х лет (ребенка-инвалида до 18 лет);
  • Работника находящего в декретном отпуске или отпуске по уходу за ребенком до 3 лет.
  • Мать одиночку воспитывающего ребенка до 14 лет и ребенка инвалида до 18 лет.
  • В штате любого предприятия есть сотрудники, кого нельзя сокращать
  • оставления на работе должно отдаваться работнику с более высокой квалификацией и производительностью труда.
  • предпочтение должно отдаваться семейным, у которых двое или более иждивенцев.
  • у кого нет в семье других работников с самостоятельным заработком;
  • Требовании к увольнении по сокращению штата Сокращение штатов – это своеобразная система увольнения штатных работников.

Сокращение штатов

Кого нельзя уволить по сокращению штата по закону

Минздравсоцразвития России от 23.12.09 № 1012н). Единой формы такой справки не установлено, и, как правило, женские консультации и медучреждения выдают просто письменную справку, в которой содержатся необходимые реквизиты — наименование консультации, Ф. И. О.

и должность выдавшего её врача, подписи, печати и штампы. При более поздних сроках беременности (более 30 недель, а при многоплодной беременности — 28 недель) беременность работницы подтверждается листком нетрудоспособности (п. 46 Порядка выдачи листков нетрудоспособности, утв.

приказом Минздравсоцразвития России от 29.06.11 № 624н). Листок нетрудоспособности по беременности и родам выдаётся врачом акушером-гинекологом, при его отсутствии — врачом общей практики (семейным врачом), а при отсутствии врача — фельдшером.

Закон не обязывает женщину уведомлять работодателя о том, что она беременна.

Кроме того, работников — членов профсоюза можно уволить только по согласованию с первичной профсоюзной организацией (часть вторая статьи 82 ТК РФ).

Важно: не допускается увольнение работника по сокращению штатов во время его болезни или отпуска.

Как происходит отбор работников, попадающих под сокращение? Закон требует, чтобы при проведении сокращения работодатель оставлял работников более высокой квалификации и с более высокой производительностью труда (часть первая ст.

179 ТК). На деле, конечно, это происходит не всегда. Но, по крайней мере, это требование, закрепленное в Трудовом кодексе, может служить основанием для отстаивания работником своих прав в суде. Если, конечно, он сумеет доказать, что работает лучше и с большей производительностью, чем те, кто остался в штате.

Нас не прогонят

ТК РФ). Иждивенец — это нетрудоспособный член семьи, находящийся на полном содержании работника или получающий от него помощь, которая является для него постоянным и основным источником средств к существованию (ч. 2 ст. 179 ТК РФ).

Иждивенцем может являться супруг или супруга работника, родители, а также другие родственники (ст. 2 СК РФ). Работник, у которого есть дети, также может воспользоваться преимущественным правом на оставление на работе, поскольку дети — это иждивенцы в силу закона.

Однако преимущественное право на оставление на работе имеют сотрудники, у которых на иждивении не менее двух детей (ст. 179 ТК РФ). Если на момент сокращения хотя бы одному из детей работника уже исполнилось 18 лет, то он не может считаться иждивенцем.

В таком случае потребуются заверенные копии свидетельств о рождении детей.

Согласно законодательству, регулирующему трудовые отношения, не допускается увольнение:

  • сотрудника (сотрудницы), который сам воспитывает ребёнка четырнадцати лет либо младше;
  • сотрудника (сотрудницы), который один воспитывает ребёнка-инвалида возрастом до восемнадцати лет;
  • женщины в период беременности;
  • женщины с малолетним ребёнком (до трёх лет);
  • сотрудника, являющегося единственным работающим в семье родителем, при условии, что семья многодетная и имеет ребёнка младше трёх лет.

Внимание! В список защищённых граждан не вошла такая категория, как работники, возраст которых не достиг восемнадцати лет.

Однако просто так их сократить не получится, для этого необходимо разрешение комиссии по делам несовершеннолетних и трудовой инспекции.Не разрешается также увольнять человека, пока он отдыхает в отпуске (болеет).

Пенсионеры увольняются по сокращению штата в том же порядке, с выплатой тех же компенсаций. Единственным спорным остается вопрос о выплате третьего пособия, так как пенсионер не может встать на учет в службе занятости и получать пособие, так как получает пенсию. Однако при наличии заслуживающих внимания обстоятельств центры занятости предоставляют пенсионерам необходимые для получения третьего пособия справки.

Роструд рекомендовал работодателям отдельно рассмотреть вопрос о предоставлении предпенсионерам преимущественного права на сохранение рабочего места при сокращении штата. Это логично, ведь при возникновении подозрения в увольнении в связи с наступлением соответствующего возраста администрация может быть привлечена к уголовной ответственности.

Совместителю выплачивают среднемесячный заработок за второй и третий месяцы только в том случае, если он предоставит доказательства в виде записи в трудовой книжке об увольнении с основного места работы до увольнения с работы по совместительству.

Сезонному работнику сообщают за 7 дней о плановом увольнении, при этом выплачивают компенсацию в размере двухнедельного среднего заработка. Других компенсаций для них не предусмотрено.

Северяне, или жители Крайнего Севера, могут претендовать на получение среднего заработка за 4-6 месяцев безуспешного трудоустройства, если предоставят соответствующие документы из службы занятости, при условии, что они встали на учет в течение 30 дней с момента увольнения. Третье пособие выдается даже при отсутствии факта постановки на учет.

уведомление об увольнении

Выплаты, которые организация обязана сделать сотруднику в день увольнения, можно разделить на три вида:

  1. Заработная плата за дни, отработанные в последнем месяце. Например, договор расторгается 20 декабря. Оклад сотрудника составляет 40 000 рублей. Поскольку в декабре 21 рабочий день, и работник отработал 12 из них, то размер его зарплаты составит (40 000 / 21) × 12 = 22 857 рублей.
  2. Компенсация за неотгулянный, неиспользованный отпуск. Самый простой способ рассчитать компенсацию при увольнении — онлайн-калькулятор, который предлагает наш портал.
  3. Выходное пособие по общему правилу, его размер составляет среднемесячный заработок (статья 178 ТК РФ). Но есть и исключения:
  • размер компенсации может быть выше, если это прописано в трудовом или коллективном договоре (ч. 4 ст. 178 ТК РФ);
  • сезонным работникам выплачивают их двухнедельный заработок (ч. 3 ст. 296 ТК РФ);
  • работающие по срочному трудовому договору, заключенному до 2 месяцев, не получают выходное пособие, если это не предусмотрено договором (ч. 3 ст. 292 ТК РФ);
  • ИП и религиозные организации самостоятельно определяют размер выходного пособия в договорах со своими работниками (ч. 2 ст. 307, ч. 2 ст. 347 ТК РФ).

Категории сотрудников не подлежащих сокращению

Некоторые факты

При завершении трудового договора в связи с ликвидацией предприятия, либо сокращением численности или штата сотрудников фирмы увольняемому работнику должны выплатить выходное пособие согласно среднему месячному заработку. За увольняемым сотрудником фиксируется средний месячный заработок на время поиска работы в течении 2-х месяцев с даты увольнения.

В законе нет описания конкретных требований к процедуре выявления преимущественных прав работников. Практика показывает, что суды больше доверяют решениям комиссий при фиксации результатов в письменном виде.Приведем основные нюансы, которые следует учитывать при сравнении кандидатур на сокращение:

  1. В состав комиссии рекомендуется вводить руководителей подразделений, в которых запланированы сокращения штата, а также членов профсоюзной организации и специалистов других структурных подразделений (юристов, кадровиков, ответственных за контроль качества и др.).
  2. Следует издавать приказ об организации комиссии с определением компетенции каждого ее члена. Кадровики могут выполнять обязанности по предоставлению сведений о наложенных взысканиях и поощрениях. Руководителям подразделений стоит поручить формирование отчетов о работе, составление характеристик и др.
  3. Целесообразно составлять сводные таблицы, где отражаются результаты сравнения квалификаций и производительности труда работников по ряду критериев.
  4. Выводы комиссии следует заносить в официальные протоколы заседаний.
  5. Комиссия должна выносить свои заключения по результатам сравнения производительности труда каждого сотрудника, учитывая всю совокупность критериев. Решение о том, что у одного работника более высокая квалификация, потому что второй обладает меньшим опытом, суд признает незаконным.
  6. Если кандидаты на сокращение числятся в профсоюзе и регулярно оплачивают членские взносы, работодатель обязан учитывать мнение этой организации о целесообразности увольнения того или иного работника. Это требование ч. 2 ст. 82 ТК РФ.

Посмотрите ролик который расскажет про категории работников, которых запрещено сокращать

В период проведения сокращения численности сотрудников работодатель обязан предлагать каждому работнику, попадающему под сокращение штатов, все имеющиеся в организации вакантные должности или работу, соответствующие квалификации сотрудника.

Кроме этого работодатель должен предлагать сотруднику и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.

Все свои предложения работодатель должен делать с учетом состояния здоровья каждого сотрудника.

Работодатель также может предлагать работу в другой местности, но только при условии, что такая возможность предусмотрена коллективным договором или трудовым договором с сотрудником.

Кого нельзя уволить по сокращению штата по закону

Хотим отдельно обратить внимание на то, что если работодатель уволил сотрудника при сокращении штата при отсутствии с его стороны предложений этому сотруднику по вакансиям или другим должностям, то увольнение может быть признано незаконным.

Любая компания должна знать, кого из сотрудников нельзя сократить при сокращении штата по ТК РФ. Есть определённые люди, которые обладают «иммунитетом», поэтому они могут не переживать по поводу увольнения.

Если же их право оставления на работе попытаются нарушить, то тогда можно обратиться напрямую в государственные органы с жалобой на организацию.

Следует точно знать, кого не могут сократить, и данная информация окажется полезной и для сотрудников, и для юридического лица.

Столкнуться с необходимостью сокращения штата может любая организация, потому как данная мера позволяет оптимизировать работу и улучшить эффективность фирмы.

Именно поэтому время от времени приходится увольнять некоторых работающих людей, либо устранять определённые должности. В этом случае речь идёт о сокращении по желанию компании. Закон позволяет осуществлять данную процедуру, если возникает подобная необходимость.

Однако стоит понимать, кто не подлежит снятию с должности, а кто может попасть под увольнение.

Если возникает необходимость расформировать штат, то каждого работника придётся уведомить о сокращении за 60 дней до предполагаемого момента. Закон не предусматривает определённого образца, по которому нужно составлять бумагу. Главное, чтобы работника поставили в известность, и он понял, о чём именно идёт речь.

Важно! Компания не только уведомляет про сокращение штата работников, но и приводит веские причины для подобного. Также директор может предложить открытые должности внутри компании, даже если они будут ниже оплачиваться и не требуют высокой квалификации.

Кого нельзя уволить по сокращению штата по закону

Бывает ситуация, когда работник отказывается от принятия уведомления о грядущем увольнении. Можно понять человека, который не хочет уходить с текущего места трудоустройства, тем более, делать это в ближайшее время.

Однако он никак не может повлиять на руководителя, если только у него нет преимущества при сокращении штата. По закону из трудового кодекса Российской Федерации уведомление должны вручать при свидетелях.

При отказе его принять составляется специальный акт, в котором должны подписаться свидетели. Тогда не придётся отменять снятие человека с должности или переносить число увольнения. Поэтому работник должен понимать, что отказ никак не повлияет на сам процесс, поэтому не стоит пытаться обхитрить систему.

Кого не увольняют

Сразу отметим, что существует две категории граждан, которые стоит отдельно рассматривать при оптимизации штата. Одни не могут быть уволены ни при каких условиях, а другие имеют льготы, однако всё же их возможно снять с должности.

Преимущественное право на оставление на работе человека при сокращении штатов подразумевает, что есть больше шансов не потерять место. Конечно, к таким людям в первую очередь можно отнести сотрудников с самой высокой квалификацией, длительным опытом работы и важной позицией в организации.

Такие люди полезны для компании, поэтому начальнику невыгодно их увольнять. Поэтому крайне редко задумываются о сокращении данных личностей.

Также при сокращении численности или штата работников преимущественное право может быть по социальным причинам:

  1. Люди, которые содержат двух и более иждивенцев. То есть, в семье есть минимум два несовершеннолетних, престарелых или нетрудоспособных человека.
  2. Граждане, выступающие единственными кормильцами в своей семье. Поэтому, если нет иного дохода, то тогда человек увольнению не подлежит.
  3. Личности, которые пострадали при выполнении рабочих обязанностей или получили профессиональное заболевание.
  4. Инвалиды боевых действий.
  5. Люди, которые проходят курсы повышения квалификации по решению директора фирмы.

Если интересно, как не попасть под сокращение, то тогда следует попасть в одну из вышеперечисленных категорий. Но, как можно понять, сделать это намеренно не так уж просто. Однако если человек уже находится в одной из данных категорий, то тогда закон по ТК РФ вынуждает начальство в особом порядке рассматривать вопрос о сокращении гражданина. Его крайне сложно будет снять с должности.

Также не стоит забывать о том, что есть люди, кого вообще нельзя уволить по сокращению штатов. Поэтому при уменьшении числа сотрудников они обладают «иммунитетом», и начальству приходится искать другого работника, который не попадает в одну из этих категорий. Потому как порядок не позволяет снять с должности людей с «иммунитетом».

Кого нельзя уволить по сокращению штата по закону

В 2018 году не сокращается человек, относящийся к одной из следующих категорий:

  1. Женщины, у которых ребёнку ещё не исполнилось три года.
  2. Девушки, находящиеся на больничном по беременности и родам или же в отпуске по уходу за ребёнком.
  3. Матери-одиночки, у которых хотя бы один ребёнок не достиг 14 лет. Необходимо документально подтвердить данный факт.
  4. Любой человек, которые воспитывает малыша без матери. Опять же, ребёнку должно быть меньше 14 лет.
  5. Родитель или опекун, который воспитывает ребёнка-инвалида. В этом случае ему должно быть меньше 18 лет, и тогда о сокращении кормильца не подумают.
  6. Люди, находящиеся в ежегодном отпуске или на больничном. Также сюда входят те граждане, которые взяли отпуск за свой счёт. Однако данных личностей можно уволить, как только они снова выйдут на работу.
  7. Несовершеннолетние. Закон говорит, что их увольняют только в том случае, если будет получено разрешение от инспекции по защите труда.
  8. Личности, которые состоят в профсоюзе и могут вести переговоры и коллективные споры. Профсоюзных лидеров нельзя сокращать, даже если они ушли с должности в течение последних двух лет.
  9. Беременные женщины. Может идти речь об их сокращении только в том случае, если ликвидируется организация.

Теперь должно быть понятно, кто имеет преимущество перед другими при сокращении штатов. Как можно понять, иммунитет связан с тем, что семья потеряет своего кормильца и, вполне возможно, что единственного.

Следовательно, работодатель обрекает людей на нищенство, потому как многие компании отказываются трудоустраивать большую часть из вышеперечисленных категорий.

И, даже если удастся найти новую работу, то на это может потребоваться немало времени,  что тоже пошатнёт финансовое состояние.

Отдельно отметим, что преимущественное право при сокращении штата не всегда может спасти человека от увольнения. Потому как при определённых обстоятельствах возможна потеря рабочего места.

Правила содержатся в Трудовом кодексе, и можно в целом сказать, что потребуется веская причина для снятия с должности.

Например, беременная женщина будет нарушать законодательство, к примеру, начнёт подделывать документы, не станет появляться на работе без повода и предупреждения. В этом случае всё-таки можно её сократить, даже независимо от наличия иммунитета.

Конечно, каждая компания сугубо индивидуально определяет, кто попадает под сокращение в первую очередь. Потому как придётся провести оценку всех сотрудников и решить, кого из них не разумно будет оставлять. Руководствуются определёнными факторами, анализируя работников. В первую очередь смотрят на возраст человека, на профессионализм, на его семейные обстоятельства.

Например, не каждая компания хочет оставлять у себя работников, чей возраст старше 50. Потому как некоторые люди на данном жизненном этапе уже не могут полноценно выполнять свои задачи. Но также обязательно смотрят на квалификацию. Больше вероятность попадания под сокращение личности, которая не имеет высшего образования, не проходила курсы и в целом не отличилась в работе.

Какие выплаты не включаются в расчет

Иванов И.И. отработал в должности менеджера два года и был уволен по сокращению штата 01.01.2018. 10 января он обратился в центр занятости и был поставлен на учет, но работу найти не смог до 01.04.2018, то есть до этого момента сохранил статус безработного. График работы у Иванова И.И. был стандартным с 5-дневной рабочей неделей.

Пособие за первый месяц, то есть выплата компенсации за январь полагалась бы Иванову даже в случае трудоустройства. А вот пособия за февраль и март в случае устройства на новую работу в эти месяцы рассчитывались бы пропорционально дням безработицы.

В расчет не включаются периоды, когда работник отсутствовал на рабочем месте:

  • отпуск по беременности и родам;
  • простой по вине работодателя;
  • дни ухода работника за инвалидами или детьми-инвалидами;
  • период командировки;
  • дни отпуска основного и дополнительного, а также без содержания;
  • период нахождения в отпуске по причине нетрудоспособности;
  • период забастовки.

Кому компенсация не выплачивается

Если права сотрудника нарушены, он может обратиться в суд. В случаях увольнения споры занимают около месяца со дня, когда работнику выдали приказ об увольнении или трудовую книжку. Следует отметить, что если в течение одного месяца с момента увольнения не удалось обратиться в суд по уважительной причине, к примеру, из-за болезни, дело всё же будет рассмотрено.

Кого нельзя уволить по сокращению штата по закону

Для лица, которое подпадает под одну из описанных выше категорий, в отношении которого имеет место риск увольнения в связи с сокращением должности либо численности, должна быть полезной информация о том, как себя вести, если всё-таки факт увольнения наступит.

В случае если сотрудник считает, что при увольнении главой компании не были рассмотрены особенности его положения, дающие ему преимущественное право, равно как и в условиях допущения со стороны руководства иных нарушений при сокращении, то он имеет возможность прибегнуть к обращению в судебные органы с целью принятия соответствующего решения.

До того, как начинать предпринимать какие-либо действия, рекомендуется усвоить следующие нюансы.

  1. Преимущество появляется исключительно когда уменьшается штат. Если же ликвидируется должность, замещаемая этим лицом, то принцип преимущественного права не применяется. Другими словами, у руководства не появляется обязанность сравнивать право данного лица с иными работниками, работающими по иному направлению.

    Это значит, что обращение с заявлением в суд может и не дать ожидаемого истцом результата.

  2. Если происходит сокращение, директор предприятия может предложить другое вакантное рабочее место в компании своим подчинённым. Выбор специалиста, которому это предложение сделать, может не зависеть от его образования, навыков и времени, отработанного в фирме, то есть попасть на должность имеет право каждый.

    Это связано с тем, что актом, регулирующим правоотношения в трудовой области, предусмотрен шанс обладать преимущественным правом только в разрезе увольнения, но не когда делается выбор по направлению устройства на другую должность.

  3. Соответственно, при указанных событиях судья может принять сторону организации.

    Однако если работник, которому предложили занять иную должность, отказался, то глава предприятия обязан предоставить это место другому сотруднику. Поэтому при игнорировании описанной обязанности такое решение можно оспорить.

  4. Кого нельзя уволить по сокращению штата по законуОсобенности обстоятельств при сокращении беременной женщины таковы, что в любом случае её увольнение по приказу руководителя не имеет возможности быть признанным законным. Не существует в этом случае зависимости от того, был ли глава осведомлён о положении сотрудницы.

    Кроме того, не играет при этом роли, знала ли сама сотрудница о беременности. Если её уволили на ранних сроках беременности, когда ей не было известно о своём положении, работодатель по её требованию обязан восстановить в должности. При отказе от повторного принятия на работу женщина может смело обращаться в суд.

    Справка! Описанные правила не распространяются на случай, когда осуществляется ликвидация юридического лица.

  5. Необходимо учитывать, что преимущественное право возникает только тогда, когда квалификация работника находится на том же уровне, что и у его коллег, которых не уволили. Но порядок определения того, чья производительность и профессиональные умения лучше, в правовом поле отсутствуют. Следовательно, руководство вправе решать самостоятельно, каким способом это делать.

Таким образом, в случае несогласия уволенного лица с решением начальника данное лицо вправе его оспорить и защитить свои интересы.

При этом законодательством регламентируются и иные нормы, в соответствии с которыми необходимо проводить процедуру сокращения. В связи с этим при нарушении любого другого правила увольняемый сотрудник также может написать заявление в суд.

В статье 349.3 ТК РФ законодатель установил ограничение на предоставление выходных пособий для руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров, а также членов исполнительных органов:

  • госкорпораций;
  • организаций, в уставном капитале которых доля участия РФ составляет более 50 % государственных внебюджетных фондов;
  • государственных и муниципальных учреждений.

Однако если выплата компенсации предусмотрена в трудовом или коллективном договоре, то она все равно выплачивается, но в ограниченном размере — не более трех среднемесячных зарплат.

За нарушение работодателем норм трудового законодательства и невыплату в срок установленных законом отчислений часть 6 статьи 5.27 КоАП РФ предусматривает следующие штрафы:

  • для должностных лиц — от 10 000 до 20 000 рублей;
  • для лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 1000 до 5000 рублей;
  • для юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей.

Порядок действий

Увольнение работников

При расторжении трудового договора в связи с увольнением по сокращению штатов работодатель обязан произвести увольняемому сотруднику следующие выплаты и компенсации:

  • заработную плату за период работы перед увольнением, премии, надбавки и иные выплаты;
  • денежную компенсацию за неиспользованный отпуск;
  • выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Это, как минимум. Потому что, если трудовым договором или коллективным договором предусмотрен повышенный размер пособия, то выплата будет больше;
  • дополнительную компенсацию в размере среднего заработка пропорционально времени до истечения срока предупреждения об увольнении, если работодатель увольняет работника с его согласия до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении.

Выплаты производятся в день увольнения или на следующий день после предъявления работником требования о расчете. В случае задержки выплаты работодатель обязан выплатить компенсацию в размере не менее 1/150 действующей ключевой ставки Банка России от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки.

Уволенный работник также имеет право на получение от работодателя (в случае если он не смог найти работу):

  • оплаты больничного, если болезнь случилась в течение 30 календарных дней со дня увольнения. В этом случае уволенный должен предъявить больничный лист;
  • среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с учетом суммы, выплаченной в качестве выходного пособия). Для этого уволенный работник должен предъявить бывшему работодателю паспорт, заявление в произвольной форме и трудовую книжку, которая подтверждает тот факт, что гражданин не устроился на работу. Учет выплаченного выходного пособия, означает, что средний заработок выплачивается уволенному только за второй месяц, т.к. размер выходного пособия равен среднемесячному заработку и фактически охватывает первый месяц после увольнения.

В исключительных случаях средний месячный заработок может быть сохранен за уволенным работником в течение третьего месяца. Но это возможно только в связи с социальной незащищенностью уволенного работника, отсутствием у него средств к существованию, наличием нетрудоспособных иждивенцев и т.п.

Условия, при которых уволенный может рассчитывать на получение выплаты за третий месяц, следующие:

  • гражданин обратился в орган занятости населения в двухнедельный срок после увольнения;
  • гражданин не был трудоустроен органом занятости населения в течение третьего месяца после увольнения;
  • гражданин должен получить от органа службы занятости решение на право получения данной выплаты для предъявления работодателю.

Компенсационные отчисления регламентируются п.2 ст.81 Трудового кодекса. Работодатель обязан обеспечить каждого сокращенного сотрудника выходным пособием. Размер его определяется среднемесячным заработком. Данное пособие начисляется за первый месяц, следующий за увольнением по сокращению.

Руководство прежнего предприятия обязано обеспечить среднемесячный заработок и за второй месяц, если работник не нашёл новую работу.

Что касается 3-го месяца, то в случае отсутствия трудоустройства работодатель также выплатит соответствующее пособие. Однако теперь оно будет начислено лишь по представлении официальной справки из регионального центра занятости населения.

Преимущественное право: кого не могут уволить при сокращении штата

Восстановят ли работника на его должности или нет, если он, предположительно, не был уведомлен о предстоящем увольнении, зависит от конкретных обстоятельств.

На практике нередки случаи, когда сотрудник просит восстановить его на работе, ссылаясь на то, что работодатель не уведомил его о грядущем увольнении. В материалах дел отражается, что работник отказался подписать предъявленное ему уведомление, но кадровый сотрудник зачитывает работнику уведомление вслух, о чем на документе делается отметка.

И напротив, если материалы дела подтверждают, что уведомление не было направлено работнику, суд, как правило, восстанавливает его на работе. Например, в постановлении ФАС ЗСО от 12.04.2011 по делу № А70-9086/2010 отмечается, что, поскольку порядок уведомления работника не соблюден, срочный трудовой договор утратил срочный характер и в силу ст. 58 ТК становится договором, заключенным на неопределенный срок.

Кого нельзя уволить по сокращению штата по закону

Если уволенный по сокращению штатов работник не согласен с решением работодателя, то он может обжаловать увольнение в суде. Обращение в суд надо сделать в течение одного месяца со дня получения от работодателя копии приказа об увольнении, дня выдачи трудовой книжки либо дня, когда сокращаемый работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки.

Уволенный может обратиться в районный суд по месту нахождения работодателя, по месту своего жительства либо по месту исполнения трудового договора. При обращении надо подать заявление о признании увольнения незаконным, о восстановлении на работе и взыскании с работодателя среднего заработка за время вынужденного отсутствия на работе.

По результатам судебных разбирательств суд выносит свое решение. Если работник требует восстановить его на работе, то он будет восстановлен на прежней работе, если был уволен без законного основания или с нарушением порядка увольнения. Но если уволенный не требует восстановления, то суд может только взыскать в его пользу средний заработок за время вынужденного отсутствия на работе (прогула). Кроме того, суд может принять решение об изменении формулировки основания увольнения.

Дополнительные условия, при которых нельзя уволить работника

Помимо этого, действующее законодательство устанавливает еще одну гарантию для работников — сохранение заработной платы на период трудоустройства. Согласно статье 178 ТК РФ, за уволенным сотрудником сохраняется его среднемесячный заработок на период, не превышающий два месяца. В исключительных случаях зарплата может быть выдана и за третий месяц безуспешных поисков работы (если гражданин встал на учет в службе занятости в течение двух недель с момента увольнения), но работник должен предоставить подтверждение из службы занятости, что он обращался в этот орган и не был трудоустроен.

Более длительные сроки сохранения средней заработной платы установлены для тех, кто трудится в районах Крайнего Севера и приравненных к ним территориях. У таких категорий работников оплачиваемый период трудоустройства может достигать шести месяцев после сокращения (ст. 318 ТК РФ).

Увольнение на пенсию

В российском законодательстве есть и такое понятие, как досрочная пенсия. Согласно ст. 32 ФЗ «О занятости…» от 19.04.1991, на досрочную пенсию вправе претендовать лица при соблюдении следующих условий:

  • стаж не менее 20 лет — для женщин и 25 — для мужчин;
  • возраст меньше установленного для выхода на пенсию на 2 года;
  • отсутствие возможности трудоустройства на другую работу. Это обстоятельство необходимо подтвердить в центре занятости.

Кого нельзя уволить по сокращению штата по закону

При сокращении подобных лиц они вправе выйти на пенсию досрочно, но только с их согласия. После трудоустройства или выхода на пенсию по старости выплаты прекращаются.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Юридические советы
Adblock detector