Наиболее распространенные ошибки при увольнении работника

Ответственность за фиктивное сокращение сотрудников

Разберем подробнее, сколько человек должно быть уволено для определения массовости. Критерии массового увольнения работников определяются отраслевыми или территориальными соглашениями. Если их нет, то положениями Постановления № 99 от 05.02.1993. Они следующие:

  • при ликвидации организации, количество сотрудников которой превышает 15 человек:
    • если уволено более 50 человек за 30 дней;
    • если уволено более 200 человек за 60 дней;
    • если уволено более 500 человек за 90 дней;
  • при сокращении более 1 % работающих в местности с общим числом экономически активного населения менее 5000 человек.

Непосредственно российским законодательством привлечение работодателей именно за фиктивное сокращение штата не предусматривается. Однако, таковое сокращение однозначно является нарушением требований действующего трудового законодательства, поэтому с точки зрения КоАП РФ в данном случае действуют положения статьи 5.27 КоАП РФ.

Уголовная ответственность за фиктивное сокращение работников может наступать лишь в следующих случаях:

  • При увольнении беременной женщины. Если работодатель сократил беременную женщину, то он может быть привлечен к ответственности по ст. 145 УК РФ, так как беременные работницы не могут быть уволены по инициативе работодателя в принципе – исключение составляют лишь случаи непосредственной ликвидации организации.
  • В случае значительной задержки с выплатой зарплаты, премий или иных положенных при сокращении работника компенсаций, в том числе оплаты за неиспользованный отпуск и выходного пособия. Регламентируется подобная уголовная ответственность за фиктивное сокращение принципами статьи 145.1 УК РФ.

Если суд признает увольнение незаконным, на работодателя также будет возложена обязанность оплатить ему заработную плату за все дни с момента увольнения до вынесения судом решения. Кроме этого, работодатель также может быть обязан восстановить такового сотрудника на работе в должности. Работник также вправе потребовать и моральный ущерб за фиктивное увольнение.

Сколько это человек

Наиболее распространенные ошибки при увольнении работника

Итак, мы выяснили, что массовым увольнение считается в зависимости от того, сколько человек в соотношении к общей численности работников увольняют с предприятия за определенный промежуток времени.

1. Так массовым считается высвобождение от работы людей с обанкротившегося предприятия (организации), если численность составляет даже пятнадцать и соответственно более человек.

2. Массовое увольнение, если на предприятии:

  • за месяц в результате сокращения увольняют пятьдесят и больше человек;
  • за 2 месяца более чем двести человек;
  • за 3 месяца более пятисот человек.

3. Для регионов, где общее количество занятости населения менее 5000 человек, массовым увольнением в связи с сокращением штата сотрудников или ликвидацией организации считается даже освобождение от трудовой деятельности 1 % работников за месяц от общего числа трудящихся.

Со складывающейся на сегодняшний день экономической ситуацией в стране и на рынке труда, массовое освобождение трудовых ресурсов можно приостановить на срок до полугода, если региональный уровень безработицы меньше 11 % от численности населения.

Решение о приостановке сокращения принимается на местном уровне органами самоуправления, если поступает предложение от службы занятости и профсоюзов в связи с ростом безработицы.

Наиболее распространенные ошибки при увольнении работника

Если, например, в регионе уровень безработицы выше 11%, то массовое увольнение работников может происходить поэтапно в следующие сроки:

  • в течение восьми месяцев пятьдесят и более человек;
  • на протяжении десяти месяцев более двухсот человек;
  • за год пятьсот человек и более.

Особенности проведения процедуры массового высвобождения штата

Общий порядок оформления прекращения трудового договора регламентируется ст. 84.1 ТК РФ. В этой статье прописан алгоритм действий, которого нужно придерживаться. 

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Обычно используется унифицированная форма, которая утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 5.01.2004 №1.

Работник обязательно должен быть ознакомлен с приказом под роспись. Заверенную копию приказа можно по просьбе работника выдать ему на руки.

По общим правилам днем прекращения трудового договора всегда является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан:

  • выдать работнику трудовую книжку (если работника нет на работе в день увольнения, то ему направляется уведомление о необходимости забрать трудовую книжку либо дать согласие на отправление ее по почте);
  • произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК;
  • по письменному заявлению работника выдать заверенные копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора производится в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона, со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи.

В среде специалистов по управлению персоналом давно существует спор относительно того, какую формулировку использовать: «работник уволен», «трудовой договор расторгнут» или «трудовой договор прекращен»? Трудовой кодекс не дает однозначного ответа на этот вопрос, поэтому часто работодатели выбирают формулировку на свое усмотрение.

Решение о начале данной процедуры для руководителя не из легких и связано с большим количеством кадровой работы, а также с существенными материальными затратами. Кроме того, если не соблюсти последовательность определенных действий, можно столкнуться в дальнейшем с обжалованием действий работодателя сотрудником, общением с государственными надзорными органами и внушительным штрафом, а также другими денежными потерями для работодателя.

Процедура увольнения по шагам выглядит следующим образом.

Шаг 1. Решение о начале процедуры массового увольнения принимает руководство организации либо ее учредитель (собственник).

Шаг 2. Уведомляет за три месяца профсоюз (если есть) и центр занятости населения.

Шаг 3. Издает приказ о высвобождении с указанием должностей, подлежащих высвобождению.

Шаг 4. Утверждает новое штатное расписание.

Шаг 5. Определяет нужную численность сотрудников или конкретной категории.

Наиболее распространенные ошибки при увольнении работника

Шаг 6. Решает, кого можно уволить, согласует данный момент с профсоюзом.

Шаг 7. Сообщает работникам за два месяца о предстоящем сокращении, предлагает все имеющиеся вакансий (если таковые имеются).

Шаг 8. Если работники согласны — переводит, если нет — оформляет документы на увольнение.

Шаг 9. В последний рабочий день выдает сотрудникам на руки трудовые книжки и производит окончательный расчет.

Шаг 10. Выплачивает выходное пособие (за первый месяц). Если работник не нашел в течение месяца со дня увольнения работу, выплачивает средний заработок за второй месяц. По решению центра занятости (если работник встал на учет в течение 2 недель после увольнения) выдает средний заработок за третий месяц.

Это делается для того, чтобы повысить шансы на последующее трудоустройство специалистов, ведь рынок вакансий, как и прочие рынки, не всегда может обеспечить необходимое число предложений. Дополнительные гарантии устанавливаются в ч. 5 стат. 74 ТК, где сказано, что при возникновении угроз массового увольнения персонала работодатель вправе ввести режим неполной занятости сроком до полугода.

Обратите внимание! Локаут осуществляется в тех ситуациях, когда нет иного выхода. Если же есть возможность принять превентивные меры, работодатель должен использовать все варианты, позволяющие избежать массовых увольнений. К примеру, это временный роспуск персонала в отпуска за свой счет, перевод сотрудников на неполный режим или на иные должности и т.д. Все перестановки следует оформлять документально для обоснования законности действий.

Наиболее распространенные ошибки при увольнении работника

Поскольку законодатель стремится максимально защитить интересы трудящихся, процедура сокращения достаточно жестко регламентирована. Так, руководство компании должно осуществить следующие действия:

  1. Письменно уведомить профсоюзный орган и региональную службу занятости за три месяца до начала мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона РФ № 1032-1 от 19.04.1991).
  2. Разработать и утвердить новое штатное расписание с учетом количества остающихся сотрудников (если таковые имеются).
  3. Издать соответствующий приказ, в котором должно быть указано:
    • наименование предприятия;
    • список работников, подпадающих под сокращение, с указанием их должностей и подразделений;
    • причина увольнения;
    • дата.
  4. Письменно уведомить каждого сотрудника не менее чем за 2 месяца до увольнения. При наличии в организации других вакансий следует предложить их лицам, указанным в приказе (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ ).
  5. Запросить мнение профсоюза по поводу увольнения сотрудника, который в нем состоит.
  6. Расторгнуть трудовые договоры, издать соответствующие приказы, выдать трудовые книжки и выплатить в последний день работы все полагающиеся отчисления:
    • заработную плату;
    • компенсацию за неиспользованный отпуск;
    • выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Помимо этого, статья 178 ТК РФ предусматривает сохранение заработной платы на период трудоустройства, который может длиться до трех месяцев после увольнения.

Если работник считает, что его законные права были нарушены и увольнение осуществлено с нарушением действующего законодательства, он может обжаловать действия работодателя в суде. Для этого он должен обратиться в суд с требованием о восстановлении на работе и взыскании среднемесячной зарплаты за вынужденный прогул.

Если суд признает увольнение незаконным, заявителя могут восстановить на прежней работе либо взыскать в его пользу среднемесячный заработок за вынужденный прогул и изменить запись в трудовой на «увольнение по собственному желанию» (ч. 3, 4 ст. 394 ТК РФ ; п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Наиболее распространенные ошибки при увольнении работника

Сокращение рабочего штата осуществляется с учётом сразу нескольких статей Трудового кодекса.

Большая часть процедуры при досрочном уходе работника мало чем отличается от стандартного расторжения контракта. Работодатель предпринимает следующие действия:

  1. Издаётся приказ, фиксирующий распоряжение начать процедуру сокращения штатных единиц. То есть, изменение штатного расписания, из которого в результате будут изъяты определённые должности (рабочие места).
  2. Кадровый отдел, получивший этот приказ, занимается составлением списка должностей и работников, попадающих под сокращение (согласно 179-й статье ТК).
  3. После чего сотрудники, попавшие в список, уведомляются в письменном виде.
  4. Подготовленные кадровиками уведомления подписываются руководителем организации или предприятия, а затем передаются для ознакомления увольняемым работникам.
  5. Получив такое уведомление, работник должен его подписать. Отказ в подписании ситуации не изменит, так как фактически должность этого работника уже исключена из штатного расписания, а предстоящее увольнение считается юридическим фактом.
  6. Но, тем не менее отказ фиксируется отдельным актом, который затем прилагается к личному делу работника.
  7. После подписания или не подписания уведомления работодатель беседует с увольняемыми сотрудниками, предлагая им на выбор различные вакантные должности.
  8. Следует отметить, что увольнению не подлежат лица, относящиеся к льготным категориям (например, беременные сотрудницы).
  9. На этом этапе работник, решивший уйти заранее, составляет заявление и подаёт его руководителю. Документ проходит обязательную регистрацию в учётной книге, её выполняет секретарь или другое ответственное лицо. После чего заявление попадает на стол к руководителю.
  10. Рассмотрев просьбу сотрудника, работодатель удовлетворяет её либо отказывает в удовлетворении. После чего на заявление налагается резолюция.
  11. Если решение положительное, подготавливается отдельный приказ. На его основании сотрудники бухгалтерии и кадрового отдела выполняют начисление средств.
  12. Начисленные выплаты выдаются на руки увольняемому работнику в день, который был им указан в заявлении (а затем продублирован в приказе руководства).

Для отдельных категорий граждан и в зависимости от обстоятельств в законодательстве существуют исключения. Они связаны с невозможностью уволить сотрудника по некоторым из вышеописанных причин, предусматривают иной порядок действий, регламентируют сроки уведомления и условия для расторжения договора.

Зачастую руководители относятся к испытательному сроку не как к перспективе подобрать подходящего кандидата, а как к возможности использовать в течение допустимого периода дешевую рабочую силу. Сотрудникам не доплачивают, а иногда и совсем не платят, безосновательно увольняют. Сотрудники, не зная тонкостей законодательства, только потворствуют таким работодателям. Между тем, увольнение сотрудника, который не устроил работодателя на испытательном сроке строго регламентировано.

Несмотря на то, что сотрудника, проходящего испытание, закон позволяет уволить по упрощенной схеме, следует придерживаться установленных норм (ТК РФ ст.71).

  1. Внимание к оформлению испытуемых.

Наиболее распространенные ошибки при увольнении работника

Важно помнить, что испытательный срок считается таковым, только когда его наличие прописано в договоре с сотрудником. Отсутствие упоминания о сроках проверки работника в тексте документа отменяет все условия, касающиеся упрощенной процедуры увольнения, так как считается, что сотрудник принят в штат без предварительного испытания. Это же качается соблюдения максимальной длительности испытательного периода. Для основной массы специальностей он соответствует трем месяцам.

  1. Подтвержденное основание.

Действующие нормативы

Когда возникает необходимость принятия крайних мер, таких как сокращение численности работников, либо увольнение всех сотрудников при полной ликвидации предприятия, в случае признания его банкротом, необходимо соблюдение действующих норм законодательства.

Согласно Закону Российской Федерации №1032-1, принятому 19.04. 91 года «О занятости населения», массовое увольнение должно происходить только после того, как профсоюзные органы за три месяца до начала процесса оповещены и ведут наблюдение за соблюдением законности.

Региональные службы занятости по месту расположения предприятия, собирающегося увольнять людей в большом количестве, также должны быть уведомлены письменно за два месяца до начала увольнений и обращения по вопросам трудоустройства оставшихся без работы.

ТК РФ регулирует массовое увольнение несколькими статьями, как и все вопросы, связанные с трудовыми отношениями и их прекращением.

  1. Статьей 74 допускается возможность введения неполного рабочего дня или трудовой недели для того, чтобы попытаться избежать сокращения людей для вывода организации из финансовых затруднений.
  2. 81 статья предусматривает возможность увольнения в связи с сокращением или ликвидацией организации.
  3. 79 статья дает определение льготным категориям, которые не могут быть уволены в связи с сокращением, хотя, эти льготы не распространяются в случае полной ликвидации предприятия.
  4. 82 статья регламентирует порядок уведомления первичного профсоюзного органа о принятии собственником решения сокращения численности за два месяца до начала самого увольнения, а при массовом сокращении – за три месяца.
  5. Нормами 180 статьи предусматривается обязанность работодателя, прежде чем уволить сотрудника, предложить перевод на другую должность или рабочее место, имеющееся в вакансии на момент увольнения в связи с сокращением.
  6. Статьей 140 закреплено на законодательном уровне, что причитающиеся выплаты должны быть произведены вне зависимости от причины увольнения в день, когда согласно приказу, работник считается освобожденным от трудовых обязанностей перед организацией.
  7. 178 статья обязывает назначить выплату выходного пособия на срок до трех месяцев, в тех случаях, когда человек, попавший под сокращение или оставшийся без работы по причине банкротства и ликвидации предприятия, в двухнедельный срок стал на учет в центр занятости, но из-за отсутствия подходящих вакансий не может трудоустроиться.
  8. 373 статьей регламентируется учет мнения профсоюзных органов о принятии руководством решения о необходимости и обоснованности увольнения сотрудников в связи с сокращением.

Что работодатель обязан сделать при массовом сокращении

Если над предприятием нависла угроза банкротства и полного освобождения от обязанностей штатных сотрудников, руководитель обязан:

  • принять решение о сокращении;
  • уведомить в письменной форме профсоюз предприятия не менее чем за три месяца, а также местный центр занятости — за два месяца до начала процесса;
  • письменно предупредить работников об освобождении их от занимаемых должностей за два месяца, указав причину;
  • если есть свободные вакансии, предложить их увольняемым работникам, при отказе — оформить соответствующий акт;
  • внести в трудовые книжки уволенных запись с указанием причины и ссылкой на пункт ТК, а также номером и датой приказа об увольнении;
  • выдать уволенным все положенные выплаты и пособия;
  • не забыть подать сведения об освобожденных сотрудниках в местный центр занятости.

Не стоит пытаться экономить на выплатах, склоняя сотрудников к уходу по собственному желанию. Даже если сотрудник соглашается на решение вопроса по обоюдному соглашению сторон, работодатель не освобождается от обязательных выплат.

Категорически не рекомендуется нарушать права социально уязвимых работников — молодых мам, сотрудниц, находящихся в декретном отпуске по уходу за детьми младше 3-х лет, а также инвалидов (но в целом при ликвидации предприятия эти категории подлежат увольнению в общем порядке). Любое нарушение их трудовых и социальных прав может повлечь за собой проверку трудовой инспекцией, а также судебные разбирательства.

Наиболее распространенные ошибки при увольнении работника

Пока не принято окончательное решение, можно осуществить следующие меры:

  • проинформировать местную администрацию о тяжелом положении организации, что может способствовать решению проблемы;
  • устроить внутриорганизационное собрание для информирования сотрудников о сложившейся ситуации и возможных мерах по ее исправлению, что поможет предотвратить возникновение напряжения внутри коллектива;
  • разработать мероприятия по предотвращению коллективного высвобождения сотрудников;
  • обсудить возможности смены сферы деятельности организации, также во избежание коллективного сокращения;
  • временно прекратить прием новых сотрудников на вакантные места и отказаться от совместителей с целью перевода подлежащих сокращению сотрудников на имеющиеся вакантные должности;
  • ввести режим неполного рабочего времени. То есть рабочее время будет меньше установленной нормы, а заработная плата, соответственно, уменьшится и будет начисляться за фактически отработанное время.

Также некоторые работодатели отправляют своих сотрудников в отпуск без содержания с целью сохранить за ними их рабочее места, что, впрочем, незаконно.

Когда вопрос о коллективном сокращении решен, остается провести следующие действия:

  • определить, кто именно из сотрудников подлежит сокращению, поскольку не каждого можно таким образом уволить;
  • провести мероприятия по оповещению, указанные выше;
  • проинформировать работников о полагающихся им социальных гарантиях, предусмотренных по закону;
  • ознакомить сотрудников под подпись со всеми документами, связанными с сокращением;
  • оформить все документы надлежащим образом, внести записи в трудовые книжки и обеспечить выплату причитающихся сумм, а именно: заработной платы, включая задолженность по ней, компенсацию неиспользованного отпуска, выходное пособие (ст. 178 ТК РФ).

Работодателю важно помнить, что помимо выплат непосредственно при сокращении, за работником остается право, а за организацией, соответственно, обязанность в случае, если лицо в течение двух месяцев после сокращения не найдет себе работу, выплачивать в силу требований ст. 178 ТК РФ средний заработок за второй месяц.

Соответственно, лицо, которое устроилось на работу, право на получение среднего заработка утрачивает.

Естественно, что такой ответственный и трудоемкий процесс, как массовое увольнение, может создать для работодателя ряд проблем. Поэтому на эти нюансы необходимо обратить особое внимание.

Есть определенные категории сотрудников, которые не могут быть уволены и не подпадают под сокращение даже при наличии более низкой квалификации, по сравнению с другими специалистами.

Такими исключениями являются:

  • женщины, находящиеся в состоянии беременности;
  • одинокие родители, воспитывающие детей до 14 лет (а в случаях, если ребенок-инвалид, то до 18 лет);
  • лица, заменяющие родителей малолетним детям или детям-инвалидам.

Кроме того, важно обратить внимание на своевременное уведомление профсоюза и центра занятости, поскольку несоблюдение процедуры может способствовать признанию сокращения неправомерным, что, в свою очередь, влечет наложение на работодателя штрафных санкций.

Наиболее распространенные ошибки при увольнении работника

Также нужно не забыть предложить все имеющиеся вакансии, причем предлагать их необходимо в течение всего периода, предшествующего сокращению (период уведомления). Предлагаются все имеющиеся вакансии, на которых сотрудники могут работать по состоянию здоровья и в силу своей квалификации.

В приказах о сокращении и об увольнении, а также в дальнейшем в трудовых книжках должны стоять записи, соответствующие требованиям законодательства, со ссылкой на конкретные требования закона, касающиеся сокращения, чтобы в дальнейшем не возникло споров о законности действий работодателя.

В случае признания увольнения или
перевода органом по рассмотрению
трудового спора незаконным работник
должен быть (на основании вынесенного
решения) восстановлен на работе.

Орган, рассмотревший спор, одновременно
решает вопрос о взыскании с администрации
заработка в пользу работника за время
вынужденного прогула (период незаконного
увольнения), а также о компенсации
морального вреда (если он заявлен
работником).

Акопова Е.М. Трудовой договор: становление
и развитие. Ростов н/Д, 2001.

Гусов К.Н. Трудовые контракты и реализация
права на труд // Вестн. МГУ. Сер. «Право».
1992. N 4.

Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Прием, перевод
и увольнение работников. М.: Проспект,
1997.

Многие работодатели, столкнувшись с «неудобными» или недобросовестными работниками, предпочитают прийти к соглашению о прекращении работы по соглашению сторон или по желанию сотрудника. Доказать, что соглашение или заявление, написанное «по собственному желанию» сотрудник сделал по принуждению сложно, но возможно. Если работник сумеет доказать умысел руководства на увольнение без оснований, предприятие может быть втянуто в судебное разбирательство.

Результатами могут стать:

  • штраф;
  • компенсация работнику вынужденного отсутствия работы и морального вреда;
  • необходимость восстановить сотрудника в должности.

Даже, если работник не дойдет до суда, а лишь обратиться в трудинспекцию, положенные по закону санкции все равно последуют.

Кроме неправомерного увольнения, работник может пожаловаться на нарушение порядка увольнения или отсутствие необходимых выплат. Поэтому решая, можно ли уволить сотрудника необходимо тщательно следовать условиям, прописанным в законе.

При увольнении кроме трудовой книжки по письменному заявлению работника в 3-дневный срок ему должны выдать документы:

  • копию приказов об увольнении и приеме на работу,
  • справку 2-НДФЛ и о средней зарплате за последний календарный год,
  • сведения о начисленных и уплаченных страховых взносах,
  • на случай временной нетрудоспособности выдается справка о сумме заработка за последние 2 года.

Возможные проблемы при массовом увольнении и способы их решения

Массовое увольнение – довольно трудоемкий и ответственный момент. Необходимо, чтобы были соблюдены все нормы трудового законодательства.

1. Особое внимание следует уделить ситуациям, когда идет сокращение численности работников тех категорий, которые не могут быть уволены, даже имея более низкую квалификацию по сравнению с другими специалистами и стаж работы меньше, чем работающие рядом, но не имеющих таких льгот.

К ним относятся:

  • беременные женщины;
  • мамы, воспитывающие детей до 14 лет без отца (а в случаях, если ребенок инвалид, то до восемнадцати лет);
  • при отсутствии родителей, лица, заменяющие их малолетним детям и конечно, детям – инвалидам.

Наиболее распространенные ошибки при увольнении работника

2. Важно, чтобы профсоюзные органы и центр занятости были уведомлены в срок, установленный на законодательном уровне о предстоящем массовом увольнении.

3. При сокращении большого количества сотрудников работодатель сталкивается с проблемой предложения других рабочих мест и должностей для трудоустройства высвобождаемых трудящихся.

4. При проведении как процедуры увольнения при сокращении штата, так и при закрытии или ликвидации предприятия, необходимо ссылаться на конкретные нормы трудового законодательства, чтобы не возникло впоследствии спорных вопросов о правильности и законности действий руководства предприятия.

Как правильно провести сокращение штата, чтобы его не признали фиктивным

Каждый руководитель, столкнувшийся с проблемой массового увольнения должен соблюдать определенную очередность своих действий.

Приведем пошаговый алгоритм действий.

  1. Разработать и утвердить новое штатное расписание численности работников либо по всей организации, либо определенной категории специалистов и рабочих.
  2. Издать приказ по предприятию о сокращении согласно вновь принятому штатному расписанию.
  3. Письменно уведомить профсоюзный орган предприятия в случае массового увольнения за три месяца и региональный центр занятости о предстоящем освобождении сотрудников за два месяца до начала самого процесса.
  4. За два месяца письменно предупредить людей о предстоящей реорганизации и причинах их увольнения. В случае наличия свободных вакансий, предложить перевод на новую должность. Если человек отказывается подписывать данное предупреждение, составить соответствующий акт за подписью как минимум двух свидетелей, или отправить на домашний адрес почтой заказным письмом с уведомлением о получении.
  5. Готовится приказ об увольнении, с ним знакомят под личную подпись каждого сотрудника, с которым прекращают трудовые отношения. В случае отказа подписываться, делают соответствующие отметки аналогично отказу подписывать предупреждение.
  6. В трудовые книжки увольняемых работников заносятся записи  с указанием причины, ссылкой на норму трудового законодательства, номером и датой издания приказа об увольнении.
  7. Сокращенным или уволенным в связи с прекращением деятельности предприятия работникам выплачиваются в последний день их работы все положенные выплаты с учетом выходных пособий, положенных согласно 178 и 180 статьям ТК РФ. То есть, если человек, узнав о предстоящем сокращении, не дожидаясь двух месячного срока, согласен уволиться по соглашению сторон, ему также положено при расчете выходное пособие в размере среднемесячного заработка.
  8. После окончания процедуры увольнения в центр занятости подаются сведения об уже уволенных сотрудниках, поскольку они могут отличаться от поданных предварительно (возможно был перевод ряда работников на другие должности).

Действующее законодательство достаточно строго регулирует вопросы, которые связаны с увольнением работников по сокращению. При этом, учитывая широкие возможности работодателя в использовании данного основания для прекращения трудовых взаимоотношений с сотрудниками, эта процедура требует особого контроля со стороны государства и надзорных органов.

В частности, фиктивное сокращение штата, если будет обнаружено, однозначно будет считаться нарушением действующего законодательства и прав сотрудника. Поэтому в первую очередь, в случае проведения сокращения, сторонам взаимоотношений следует ознакомиться со следующими нормативными актами, действующими на российской территории:

  • Ст. 77 ТК РФ. Принципы, изложенные в означенной статье, регламентируют большинство существующих возможных оснований для проведения процедуры увольнения, и в их числе присутствует также увольнение по инициативе работодателя – сокращение штата или должностей является разновидностью такового увольнения.
  • Ст. 81 ТК РФ. Означенная статья непосредственно рассматривает вопросы, касающиеся того, когда и как работодатель может уволить сотрудников по своей собственной инициативе. В том числе в качестве таковой причины предусмотрено сокращение штата сотрудников.
  • Постановление Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004. Данный нормативный документ разъясняет применение судами общей практики положений вышеозначенной ст. 81 ТК РФ в вопросах сокращения работников и в частности – указывает на обязанность работодателя доказывать факт реального сокращения численности штата или должностей.

Следует отметить, что прежде чем рассматривать вопрос фиктивного сокращения штата или должности, необходимо понимать, что данная процедура также может разделяться на два различных мероприятия:

  • Сокращение численности штата. В данном случае в должностное расписание предприятия вносятся изменения в отношении численности сотрудников, занятых на существующих и предусмотренных правилами внутреннего распорядка или иными локальными нормативными актами должностях, но при этом сам перечень должностей остается неизменным.
  • Сокращение должностей. В таковой ситуации работодателем проводится изменение должностного распорядка, в том числе может предусматриваться упразднение определенных должностей или даже целых структурных подразделений предприятия.

Работодатель обязан доказывать факт сокращения должностей либо численности штата, но не обязан разъяснять судебным органам, профсоюзу, самим сотрудникам или иным лицам основания для сокращения штата. Он вправе самостоятельно принимать решения о необходимости проведения процедуры сокращения и её целях.

Как можно понять непосредственно из положений Трудового кодекса, понятие фиктивного сокращения штатов напрямую им не рассматривается. В то же время судебная практика по фиктивному сокращению штата работников, а также постановление ВС РФ предусматривает ответственность работодателей за подобную процедуру, поэтому при проведении сокращения как работодатель, так и сокращаемые работники должны учитывать эти особенности правового регулирования означенной процедуры.

Под фиктивным сокращением штатов подразумевается в первую очередь проведение данной процедуры в ситуации, когда фактического изменения численности сотрудников или должностей на предприятии не предусматривается. То есть, когда целью увольнения является не непосредственное уменьшение затрат предприятия, оптимизация кадровой политики или организационных вопросов, а лишь желание избавиться от конкретного сотрудника или нескольких работников. При этом к однозначным признакам фиктивного сокращения относятся:

  • Сокращение должности с введением в должностное расписание аналогичной или схожей по своим обязанностям. В данном случае, например, сокращение может предусматривать упразднение на предприятии должности переводчика и, после увольнения работника или даже в его процессе – создание должности переводчика-лингвиста с аналогичными обязанностями. Таковые действия являются незаконными и впоследствии работник сможет оспорить процедуру сокращения должности в суде как фиктивную.
  • Сокращение численности временного характера. Если работник был сокращен в связи с уменьшением численности работников, а после его увольнения на эту же должность был принят новый сотрудник, то таковое сокращение также может быть признано фиктивным при детальном его рассмотрении трудовой инспекцией или судом. Это связано с тем, что в данном случае у работодателя не было необходимости сокращать численность работников на деле – ведь если бы такая цель присутствовала, на место сокращаемого сотрудника не нанимали бы нового работника.
  • Нарушение законодательства. Если процедура сокращения штатов не была проведена должным образом, таковое увольнение может быть признано незаконным и оспорено в судебном порядке.
  • Несоблюдение права на преимущественное оставление на работе. При сокращении, работодателю следует учитывать требования законодательства, касающиеся преимущественного оставления на рабочем месте отдельных категорий сотрудников. В частности, работодатель обязан оставить на работе трудящегося при сокращении одинаковых должностей, который демонстрирует большую эффективность в работе или имеет лучшую квалификацию. Однако ряд категорий граждан обладает более широкими правами на преимущественное оставление – к ним относятся ветераны боевых действий, единственные кормильцы в семье и иные лица с особыми правами.

Соответственно, если работодатель не желает быть привлеченным к ответственности за фиктивное сокращение, ему следует обеспечить отсутствие вышеозначенных факторов. При этом ряд ситуаций, которые на практике не будут подразумевать фиктивного сокращения, могут также быть приняты судом за таковое. Поэтому при сокращении работника необходимо следовать четко определенному порядку действий:

  • Решение о сокращении должностей или уменьшении численности штата должно быть принято и зафиксировано во внутреннем документообороте предприятия до момента уведомления работника об увольнении и принятии такового решения. В противном случае работник может оспорить всю процедуру в целом.
  • Все решения о сокращении численности работников или должностей также должны отражаться и в локальных нормативных актах. Работодатель обязан внести информацию об упразднении должностей или снижении численности сотрудников в должностной распорядок.
  • Изменения в должностном распорядке в связи с реорганизацией, изменением численности работников или списка должностей должны вступить в силу до момента фактического увольнения работника, а не после него. Судебная практика по фиктивному сокращению штата в данном вопросе занимает сторону работника, даже если сокращение было реальным, но изменение в должностном распорядке наступило спустя несколько дней до увольнения работника.
  • Следует крайне внимательно относиться к новым должностным инструкциям для новых работников и к внедрению новых должностей на предприятии. Кроме этого, в течение полугода после сокращения работодателю не рекомендуется публиковать вакансии о наличии свободных рабочих мест на должности уволенных по сокращению работников и даже просто принимать на работу таковых специалистов по приглашению или переводу.
  • Необходимо проводить процедуру сокращения строго в соответствии с предусмотренным законодательством порядком. То есть – обеспечить своевременное уведомление самого работника, центра занятости и профсоюзной организации, выплатить работнику все причитающиеся ему средства и компенсации, в том числе и выходное пособие, а также учитывать требования нормативных актов по отношению к отдельным категориям сотрудников. Так, например, беременные женщины вообще не подлежат сокращению.
  • Следует тщательно учесть все факторы, влияющие на преимущественное оставление на работе сотрудников. Если оно будет нарушено, то работник может предоставить доказательства своей более высокой квалификации – поэтому работодателю следует озаботиться составлением тщательного пакета документов, подтверждающего правильность принятого решения о сокращении конкретных работников.

При необходимости уволить конкретного работника, чтобы избежать негативных правовых последствий, не рекомендуется использовать увольнение по сокращению работника. Если сотрудник фактически не исполняет свои обязанности – есть возможность уволить его за дисциплинарные нарушения или несоответствие занимаемой должности.

Положения ТК обязывают работодателя оформлять увольнение в установленном порядке (ТК РФ ст. 84.1). Если вопрос касается увольнения по инициативе руководства предприятия, то общий порядок увольнения следующий:

  • руководство должно иметь в наличии основание (документально оформленную причину решения);
  • предупредить работника о предстоящем прекращении договорных отношений работодатель обязан официальным приказом, в котором указывается основание;
  • ознакомление с документом должно быть подтверждено подписью сотрудника;
  • решение руководства должно быть отражено в трудовой книжке, причем запись должна сопровождаться ссылкой на статью ТК, являющуюся основанием для увольнения;
  • в день расторжения договора, необходимо предоставить сотруднику кадровые документы (обязательными к выдаче являются: трудовая книжка, справка о доходе за два года и справка об уплаченных взносах в ПФР);
  • также в день увольнения положено произвести с сотрудником полный расчет;
  • сроки уведомления работника о предстоящем увольнении зависят от типа трудового договора и являются обязательными для соблюдения.

 Формирование приказа

Издавая приказ об увольнении, обязательно необходимо обоснование:

  • решение суда о признании банкротства и ликвидации предприятия;
  • решение общего собрания учредителей о прекращении деятельности или реорганизации и необходимости численного сокращения сотрудников;
  • приведение численности работников в соответствие с новым штатным расписанием и другие.

Формируется приказ в произвольной форме, но обязательно должны быть указаны:

  • полное название предприятия;
  • дата издания;
  • список увольняемых работников, с указанием должности (профессии), участка, подразделения, где они работают.

Приказ должен быть зарегистрирован в должном порядке в книге регистраций приказов с присвоением номера и указанием даты.

Обязательно подписывается руководителем организации и согласовывается с юридической службой (если таковая существует на предприятии) и профсоюзным органом.

Причины и основания сокращения ставки работника организации

На какую статью ТК ориентироваться: ст. 71 ТК РФ.

Установление испытательного срока при приеме на работу регламентирует ст. 70 ТК. В ней приводится перечень работников, которым испытательный срок не устанавливается:

  • лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
  • беременным женщинам и женщинам, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
  • лицам, не достигшим возраста 18 лет;
  • лицам, получившим среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
  • лицам, избранным на выборную должность на оплачиваемую работу;
  • лицам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
  • лицам, заключающим трудовой договор на срок до двух месяцев;
  • иным лицам в случаях, предусмотренным Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Во время испытательного срока кадровики должны фиксировать любые отклонения в работе нового сотрудника с помощью докладных записок, актов. Когда заканчивается срок испытания, и работодатель оценивает результаты новичка неудовлетворительно, он должен документально подтвердить обоснованность своего решения.

Работодатель может расторгнуть трудовой договор до истечения срока испытания при неудовлетворительном результате, но ему нужно будет предупредить об этом работника в письменной форме (в формате уведомления) не позднее чем за три дня с указанием причин, которые послужили основанием для принятия такого решения. При этом нужно быть готовым к тому, что это решение работник имеет право обжаловать в суде.

Если сотрудник отказывается подписывать уведомление, составляется соответствующий акт, в котором фиксируется факт ознакомления работника с уведомлением и отказ его подписывать. На основании уведомления издается приказ Т-8 о прекращении трудового договора. Если сотрудник отказывается подписывать приказ, то в нижней части приказа кадровик от руки делает надпись, что работник был ознакомлен с приказом, но расписаться отказался, либо составляется соответствующий акт. В любом случае важно зафиксировать факт ознакомления работника с приказом.

Расторгнуть трудовой договор по собственному желанию на испытательном сроке может и работник. Для этого ему нужно подать заявление, при этом причину увольнения он указывать не должен. Срок уведомления в этом случае, согласно ст. 71 ТК, будет составлять три календарных дня. Само увольнение производится на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК (расторжение трудового договора по инициативе работника).

Наиболее распространенные ошибки при увольнении работника

На какую статью ТК ориентироваться: ст. 80 ТК РФ.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, но он должен предупредить об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом или иным федеральным законом. Указанный срок начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению сторон этот срок может быть уменьшен.

В случаях, когда увольнение по инициативе работника обусловлено невозможностью продолжения им работы, дата увольнения может назначаться самостоятельно. В ст. 80 ТК содержаться основания, когда возможен такой вариант: зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию, установленное нарушение трудового законодательства работодателем и т.д.

Практика трудовых отношений показывает, что поводов для уменьшения сроков уведомления гораздо больше. Например, болезнь, препятствующая продолжению данной работы, при наличии соответствующего медицинского заключения; переезд в другую местность (п. 7.2 Постановления Госкомитета СССР по труду и социальным вопросам от 25.10.1983 № 240/22-31).

Перечень уважительных причин-оснований для увольнения в день подачи заявления может быть закреплен в правилах внутреннего трудового распорядка организации или в коллективном договоре.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан:

  • выдать работнику трудовую книжку;
  • выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника;
  • произвести с ним расчет.

Как оформить документы?

Наиболее распространенные ошибки при увольнении работника

Когда у сотрудника есть право на уменьшение срока уведомления, он пишет дату увольнения, которая обязательна для работодателя, то есть он не может самостоятельно в одностороннем порядке изменить эту дату. Иногда сотрудник не имеет право на льготу, но просит уволить его раньше. Например, пишет заявление 15 мая, а просит уволить его 19 мая.

Работодатель в этом случае может действовать по ст. 80 ТК. Если он согласен уволить раньше, то принимает заявление и выпускает приказ. Если не согласен, то составляет для работника уведомление, в котором объясняет, что принять такое заявление он не может на основании ст. 80, которая требует предоставить уведомление за две недели, и просит написать новое заявление.

Далее издается приказ Т-8, работник знакомится с ним и подписывает. Вместе с приказом готовится записка-расчет формы Т 61 для бухгалтерии.  

На основании приказа в трудовую книжку вносится запись (делается это в последний день перед выдачей книжки, чтобы работник сразу расписался в книге учета движения трудовых книжек).

На какую статью ТК ориентироваться: ст. 78 ТК РФ.

Основание для увольнения «по соглашению сторон» вошло в Трудовой кодекс в 2006 году, и ст. 78 ТК, которая посвящена этому вопросу, содержит всего одно предложение: «Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора». Как бы не воспринималось такое основание для увольнения, исходить нужно прежде всего из того, что само слово «соглашение» свидетельствует о мирном основании расторжения трудовых отношений.

Несмотря на то, что соглашение не предусмотрено ТК, это очень важный документ, так как в нем указываются условия, на которых стороны расторгают трудовые отношения.

На какую статью ТК ориентироваться: ст. 79 ТК РФ. 

Основания, по которым заключается срочный трудовой договор, прописаны в ст. 59 ТК. Чаще всего — на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы.

Если с работником заключен срочный трудовой договор, то срок окончания трудового договора связывается с определенной датой, которая прописывается в самом договоре. За три дня до этой даты работодатель обязан предупредить работника об истечении срока с помощью уведомления.

Иногда дату окончания действия трудового договора заранее установить невозможно, в таком случае в договоре указывается не дата окончания, а условие. В этом случае уведомлять о прекращении трудового договора не нужно, так как сам факт выхода на работу основного работника означает прекращение трудового договора работника, который его замещал.

В Письме Роструда от 31.10.2007 № 4413-6 есть уточнение: «Если об окончании ежегодного отпуска основного работника стало известно в день его выхода на работу, трудовой договор прекращается, работнику выплачиваются все причитающиеся ему суммы, выдается трудовая книжка. При этом днем увольнения будет являться последний рабочий день, предшествующий дню выхода основного работника из отпуска. При необходимости замещения другого работника на период его отсутствия заключается новый трудовой договор».

Учет ценностей

В этом случае работодателю важно придерживаться определенного алгоритма действия, потому что его главная задача — минимизировать случаи обращения в суды сотрудников, попавших под сокращение.

Процесс начинается с решения работодателя о сокращении штата. Издается приказ об изменении штатного расписания и выведения из него штатных единиц. Этим же приказом:

  • назначается комиссия для определения преимущественного права оставления на работе работников, подлежащих увольнению;
  • устанавливаются сроки, в течение которых нужно уведомить работников (срок уведомления не менее двух месяцев, а в случае массовых сокращений — не менее трех месяцев);
  • устанавливается срок издания приказа об увольнении работников в связи с сокращением. Приказ издается заранее (более чем за два месяца), для того чтобы успеть установить двухмесячный срок уведомления.

— беременная женщина;

— женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет;

— одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

— отец (опекун, попечитель), воспитывающий ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет) без матери;

Как составить план мероприятий

До того, как начать сокращение или массовое увольнение сотрудников в связи с ликвидацией нужно разработать план, чтобы не упустить важные моменты.

1.  Необходимо подготовиться к массовому высвобождению работников.

На данном этапе важно предупредить профсоюзные органы и службу занятости о значительном увольнении.

Ознакомиться с данными кандидатур, подлежащими сокращению, чтобы не попасть впросак, уволив людей, которых по закону при сокращении не имеют право увольнять ни в коем случае.

Провести консультации с юристами о законности проводимых мероприятий.

2. Следующим этапом является уведомление работников о предстоящем увольнении.

Здесь важно, чтобы были доказательства того, что люди действительно были уведомлены за два месяца о том, что будут уволены, а также о причинах такого решения.

3.  На заключительном этапе сокращенных сотрудников переводят на новые вакантные должности, либо увольняют в соответствии с законодательством.

Критерии массового увольнения

По каким признакам можно определить вид увольнения сотрудников? На сегодня действует Постановление СМ Правительства № 99 от 05.02.93 г. В этом нормативном документе определяются критерии массового увольнения работников, перечислены принципы взаимодействия компаний-работодателей и исполнительных госорганов. Согласно Постановлению основным критерием массовости расторжения ТД считается количество увольняемых сотрудников за определенный временной период.

  • Полная официальная ликвидация компании с численностью штата более 15 человек.
  • Сокращение числа персонала количеством – от 50 чел. за 30 дней (календарных); от 200 чел. за 60 дней; от 500 чел. за 90 дней.
  • Увольнение в течение 30 календарных дней работников в количестве 1 % от совокупной численности персонала при ликвидации бизнеса или же при сокращении штата – такой критерий действует в регионах, где численность трудоустроенных лис составляет показатель меньше 5000 чел.

Обратите внимание! Помимо приведенных критериев в отдельных регионах могут утверждаться дополнительные принципы определения массовости увольнений в зависимости от особенностей территории.

Наиболее распространенные ошибки при увольнении работника

Многие организации ошибочно полагают, что критерии массового увольнения работников определяются самим работодателем, и он может устанавливать их произвольно. Однако отраслевые и территориальные соглашения предусматривают определенные параметры «массовости» для различных сфер экономической деятельности.

Если же в отрасли не предусмотрено специальных критериев, то следует руководствоваться общими параметрами, которые определены в Постановлении № 99. Так, согласно пункту 1 этого документа, сокращение будет считаться массовым, если уволено:

  • 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
  • 200 и более человек в течение 60 дней;
  • 500 и более человек в течение 90 дней;
  • 1 % от общего числа сотрудников за 30 календарных дней в регионах, где общая численность работающего населения меньше 5000 человек.

Документы, выдаваемые после увольнения

Согласно действующим общим правилам, на руководителя возложена обязанность оформить и выдать на руки увольняемым некоторые документы.

Прежде всего, необходимо заполнить надлежащим образом личную рабочую книжку. Там надо указать:

  • дату прекращения рабочих отношений;
  • повод для этого, со ссылкой на статью ТК РФ;
  • число и номер приказа об увольнении.

Личная рабочая книжка является документом, который должен быть выдан в день ухода в обязательном порядке. Если по каким-то причинам владелец за ней не прибыл, нужно направить ему извещение о необходимости явки для получения книжки.

По сложившейся практике, в случае требования человека, ему также должны быть выданы на руки и другие документы. Чаще всего требуют сведения, которые имеют отношение к профессиональной деятельности:

  • справки о произведенных вычетах, например, налогов или средств на содержание малышей;
  • данные о заработанных средствах;
  • приказы о назначении и освобождении от должности.

Подтвердить необходимость и правильность массового увольнения руководитель может, собрав необходимый пакет документации.

В обязательном порядке на предприятии должны быть:

  1. Обоснованность создания нового штатного расписания и само расписание, утвержденное приказом. Либо, в случае ликвидации предприятия и необходимостью увольнения всех сотрудников, это должно быть решение суда о признании банкротства.
  2. Разработанный и утвержденный план мероприятий.
  3. Выписки из личных дел сотрудников, которые попали в разряд кандидатов на сокращение.
  4. Протокол заседания комиссии о рассмотрении кандидатур на увольнение (при сокращении).
  5. Приказ о предстоящем массовом увольнении с указанием поименного списка сотрудников и личные их подписи о том, что они ознакомлены.
  6. Подписанный акт о предложенных вакансиях для перевода на другую работу и соответствующие документы о согласии или отказе работника от перевода.
  7. Подтверждение отправленных писем в профсоюзные органы и службу занятости.
  8. Протокол заседания профкома с вынесенным согласием или обоснованным отказом предстоящего сокращения.
  9. Окончательный приказ о сокращении или увольнении сотрудников с отредактированным поименным списком.
  10. Соответствующие записи в личных карточках уволенных сотрудников.
  11. Бухгалтерские документы, подтверждающие полученные уволенными работниками компенсационные выплаты.

1. Издание приказа, с которым работник должен быть ознакомлен под подпись. Если приказ невозможно довести до сведения работника или он отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе производится соответствующая запись.

2. На основании приказа вносится запись в трудовую книжку. Запись должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса или иного федерального закона.

3. Трудовая книжка должна быть выдана работнику, о чем делается запись в журнале учета движения трудовых книжек. В случае, когда выдать книжку невозможно в связи с отсутствием увольняемого либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

4. С работником производится окончательный расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ.

5. Работнику на основании его письменного заявления должны быть выданы заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

оформление документов

— приказ об увольнении не издавался;

— приказ подписан не руководителем, а другим, неуполномоченным лицом;

— работник не был ознакомлен с приказом надлежащим образом.

Как правило, указанные ошибки сами по себе не свидетельствуют о незаконности увольнения и лишь в совокупности с другими нарушениями могут повлечь признание увольнения незаконным, а в некоторых случаях и восстановление работника.

К наиболее распространенным ошибкам, связанным с трудовой книжкой, можно отнести неправильное применение основания увольнения и несвоевременную выдачу трудовой книжки.

Если работник не согласен с указанным основанием увольнения, в зависимости от исковых требований работника, признание увольнения незаконным чревато изменением формулировки увольнения или восстановлением на работе. А если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула (Апелляционное определение Московского городского суда от 12.12.2013 по делу N 11-40859).

Что касается несоблюдения работодателем порядка выдачи трудовой книжки, такие споры, как правило, заканчиваются возмещением работодателем материального ущерба в размере среднего заработка за период, когда работник был лишен права трудиться (ст. 234 ТК РФ). И если работодатель вовремя не предпримет необходимые действия, возмещать ущерб, возможно, придется за довольно длительный период времени.

Обратите внимание! Если работодатель должным образом (заказным письмом с описью вложения и уведомлением в получении) направит работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой, то со дня направления такого письма он освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

В день увольнения сотруднику должны быть выплачены все причитающиеся ему суммы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). Однако зачастую расчет с сотрудником осуществляется не в его последний день работы, а в день выдачи зарплаты всем работникам организации (в лучшем случае). А эти ошибки могут также закончиться судебными разбирательствами. И тогда работодателю придется выплатить работнику не только причитающуюся сумму, но и проценты за задержку согласно ст. 236 ТК РФ.

Не будем приводить примеры судебных решений, поскольку наиболее распространенные судебные споры связаны именно с несвоевременным расчетом с уволенным и с несвоевременной выдачей ему трудовой книжки. И при установлении судом самого факта нарушения сроков, как правило, разрешаются споры в пользу работника.

Итак, массовое увольнение неизбежно. Какие шаги требуется выполнить администрации работодателя? Процедура включает следующие последовательные этапы:

  • Составление распоряжения руководителя работодателя о предстоящем сокращении – приказ формируется и доводится до сведения персонала с учетом трехмесячного срока предупреждения о сокращении. Обязательно приводятся данные об общем числе увольняемых сотрудников, должностях и ОП (если подразделения имеются в компании), датах расторжения ТД. Информация доводится до каждого увольняемого работника под личную подпись.
  • Разработка и составление обновленного штатного расписания – рекомендуется применять ф. Т-3, должности приводятся с учетом кадровых перестановок и потребностей предприятия. При подборе кандидатур необходимо учитывать уровень квалификации специалистов, опыт и т.д.
  • Проведение оповещения персонала – уведомить сотрудников следует минимум за 60 дн. до фактической даты сокращения (ч. 2 стат. 180 ТК). Форма такого уведомления – свободная, но обязательно письменная. Каждый работник должен не только ознакомиться с информацией, но и подтвердить это путем проставления личной подписи.
  • Оказание увольняемым работникам содействия при последующем трудоустройстве – согласно стат. 180 текущий работодатель должен предлагать попадающим под сокращение специалистам иные виды работ (должностей), включая нижестоящие, а также способствовать трудоустройству в других организациях.
  • Оповещение в письменной форме профсоюзных структур и ЦЗН – это требование относится и к работодателям-предпринимателям.
  • Оформление кадровых документов на расторжение ТД – составляются приказы, вносятся данные в личные карточки, трудовые книжки.
  • Расчет начислений – помимо выплат зарплаты и иных вознаграждений по ЛНА предприятия (премий, надбавок, стимулирующих выплат), при сокращении штата работодатель обязан выплатить выходные пособия размером в средний заработок за месяц. Такая компенсация выдается за 2, а в особых случаях за 3 месяца после увольнения.
  • В последний день работы работодатель выдает сотрудникам трудовые книжки и выплачивает полагающиеся суммы. По просьбе физлиц дополнительно оформляются иные документы – справки, персонифицированные данные и другие формы.

Вывод – в этой статье мы разобрались, что такое массовое увольнение персонала и каким документами оформляется подобное мероприятие. Если у вас остались вопросы, помочь может бесплатная консультация юриста. Подобная услуга оказывается, как онлайн, так и при личном обращении в специализированные компании.

подписание заявления об увольнении

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl Enter.

Что работодателю не надо делать при массовом увольнении

Процедура выдачи документов увольняемому сотруднику должна соблюдаться, как и процедура сокращения – неукоснительно и четко, независимо от должности и причины увольнения. Процедура документирования, установленная законом, касается и правильного оформления личной карточки работника, а также ведения журналов учета.

На выдачу каких документов имеет право сотрудник (список включает в себя и те документы, что могут понадобиться сотруднику в дальнейшем)?

  1. Трудовая книжка (с ее оформлением надлежащим образом) – даже при условии ее оформления за счет работодателя.
  2. Трудовой договор (ст. 67 ТК РФ) все экземпляры доп/соглашений к нему.
  3. Ученический договор (ст.200 ТК РФ).
  4. Пенсионное свидетельство.
  5. Медицинская книжка.
  6. Документ об образовании (при соответствующем договоре на основе этого документа).
  7. Справка об уплаченных налогах.
  8. Справка о начисленных/уплаченных страховых взносах.
  9. Справка о периодах временной нетрудоспособности.
  10. Справка о доходах для предоставления в службу занятости.
  11. Копии приказов (ст. 62, 84.1 ТК РФ) о приеме на работу, увольнении с работы, о переводе на иную работу и иных приказов (о дополнительной работе, работе в выходные, об аттестации и пр.). Предоставляются по запросу сотрудника. Копия приказа об увольнении выдается в день увольнения в обязательном порядке (ст.84.1 ТК РФ).
  12. Справка о периоде работы у работодателя.
  13. Расчетные листки (ст.136 ТК РФ).
  14. Документ о дополнительных страховых взносах на накопительную часть пенсии о взносах работодателя в пользу застрахованных лиц (при их уплате). Выдается вместе с расчетным листком (ст.9 ФЗ-56 от 30/04/08).
  15. Справка 2-НДФЛ (ст.230 НК РФ). Предоставляется по запросу сотрудника.
  16. Справка о среднем заработке за 3 последних месяца (п.2 ст.3 закона №1032-1 от 19/04/91). Понадобится в службе занятости.
  17. Справка о сумме заработка за 2 года, которые предшествовали году прекращения работы либо году обращения за данной справкой (ст.4.1 и 4.3 ФЗ-255 от 29/12/06). Понадобится для расчета пособия по временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, по уходу за ребенком, и пр.
  18. Документы персонифицированного учета, индив/сведений, а также сведений о стаже (трудовой, страховой). Выдаются по заявлению сотрудника для установления пенсии.
  19. Характеристика.

На заметку:

  1. Сроки, в которые сотрудник может обратиться за справками и заверенными копиями каких-либо документов, законом не ограничены (ст.62 ТК РФ). А вот для работодателя ограничены: срок в 3 рабочих дня – на ответ и выдачу справок.
  2. Получить желаемую справку сотрудник может, как до, так и после увольнения (ст.84.1 ТК РФ). Исключительно на безвозмездной основе.
  3. Справка должна быть заверена подписью ответственного лица и печатью компании. На копии документа также должна стоять дата выдачи и отметка о нахождении подлинника (оригинала) в данной компании.
  4. При исполнении документов на бланках, копии изготавливаются с учетом реквизитов бланков.

Остались вопросы? Просто позвоните нам:

Чтобы уволить большое количество работающих при закрытии предприятия либо его уменьшении, и избежать проблем в последующем, действующий руководитель обязан выполнить ряд обязательных действий, которые обусловлены общими правилами и сложившейся практикой.

Прежде всего, определите для себя виды и количество должностей, которые будут упраздняться. Для этого необходимо провести обсуждение с привлечением компетентных специалистов компании.

Следующим шагом станет уведомление тружеников, службы занятости, а также профсоюзного органа.

Затем надо составить и утвердить распоряжение соответствующего характера, с которым должны быть ознакомлены все увольняемые. После этого следует оформить всю необходимую документацию, которая, согласно нормам ТК РФ, должна быть выдана на руки человеку в день его ухода из компании. Завершающим этапом станет выплата причитающихся денежных сумм, которые человек заработал, но не получил к моменту ухода.

Издание приказа

Одним из документов, которые обязан оформить работодатель, является распоряжение об увольнении.

Наличие такого документа является обязательной составляющей во всей цепочке реализации процедуры. Именно приказ руководителя служит не только поводом для прекращения рабочих отношений с тружеником, но и основанием для выполнения кадровыми и финансовыми специалистами всех необходимых действий.

Действующими нормами не определены сроки издания такого приказа. Правильным будет сделать это заранее, чтобы успеть ознакомить с его содержанием всех увольняемых, поскольку их может быть достаточно большое количество.

В тексте документа необходимо отразить следующую информацию:

  • название компании;
  • контактные данные и банковские реквизиты;
  • дата и регистрационный номер приказа;
  • причины для массового увольнения;
  • дата прекращения взаимодействия с работающими;
  • подробный список увольняемых с указанием названия занимаемых должностей, если количество достаточно большое, можно оформить список в виде отдельного документа, который будет являться приложением к распоряжению;
  • подпись руководителя;
  • росписи и даты об ознакомлении.

Одним из условий увольнения сотрудников является их предварительное информирование о предстоящем уходе. Оно должно состояться не позже чем за два месяца до увольнения.

Сама процедура уведомления реализуется в письменной форме. Причем это должно произойти лично, под подпись. Соответственно руководитель может следующие варианты:

  1. Пригласить труженика, например, в кадровую службу, где уведомление будет вручено.
  2. Вручить уведомление непосредственно на рабочем месте. Для этого потребуется присутствие как минимум трех человек – ответственного исполнителя и еще двух работающих, на случай отказа от получения извещения. Отказ оформляется актом.
  3. Такой же порядок применим в ситуации, когда вручение будет осуществляться по месту фактического проживания работающего. Следует отметить, что такой вариант используется крайне редко.

Такое обязательство возложено на руководителя действующими нормами и должно выполняться в случае уменьшения численности работающих либо штатной структуры, при условии наличия вакансий.

Следует помнить, что отдельные категории работающих, за исключением случаев ликвидации компании, не могут быть уволены вообще. Ими являются:

  • работницы, которые воспитывают малышей младше трех лет;
  • будущие роженицы;
  • женщины, прервавшие свою деятельность в связи с рождением ребенка;
  • одинокие родители, у которых на воспитании находятся дети младше четырнадцати лет либо неполноценные малыши до восемнадцати;
  • те, кому не исполнилось восемнадцати лет.

Работающий может, по личному намерению, прекратить свою профессиональную деятельность и до истечения двух месяцев. В этом случае человек получить денежную компенсацию.

уведомление службы занятости

Трудовой кодекс обязывает руководителя уведомлять профсоюзный орган о предстоящем прекращении трудовых отношений с работающими. В случае прекращения профессионального взаимодействия с большим числом тружеников, такое информирование должно произойти не позже чем за три месяца.

Заинтересованному руководителю необходимо помнить, что профсоюзный орган должен получить исчерпывающую информацию по уволенным, а также документальное обоснование проведения указанных мероприятий. То есть необходимо направить подробные сведения и данные, которые будут указывать кого, с какой даты и по каким причинам намерен уволить руководитель.

Как видно, информирование профсоюза происходит раньше, чем направление извещения труженикам.

Это делается для того, чтобы члены комитета располагали достаточным временем для ознакомления представленной документации и выполнения необходимых действий в случае своего несогласия либо жалоб работающих.

В случае масштабного сокращения каждый работодатель должен помнить о запретах и ограничениях, которые законодатель установил в целях защиты прав трудящихся.

Выбирая кандидатуру «на вылет», следует учитывать квалификацию и продуктивность сотрудника, а также в обязательном порядке нужно предложить ему другую должность, даже если она менее оплачиваемая. В обратном случае сотрудник может оспорить ваше решение, и суд восстановит его на работе, а с работодателя будет взыскана компенсация за вынужденный прогул.

Запрещается увольнять по сокращению следующие категории работников:

  • беременных женщин;
  • работниц с детьми до трех лет;
  • родителей-одиночек с ребенком-инвалидом, не достигшим совершеннолетия;
  • родителей-одиночек с ребенком до 14 лет.

Необходимо за три месяца уведомить профсоюз и службу занятости, иначе работодателю грозит штраф от 3000 до 5000 рублей ( ст. 19.7 КоАП РФ ).

За невыплату причитающихся сотруднику отчислений часть 6 статьи 5.27 КоАП РФ предусматривает следующие штрафы:

  • для должностных лиц — от 10 000 до 20 000 рублей;
  • для лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 1000 до 5000 рублей;
  • для юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей.
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Юридические советы
Adblock detector