Увольнение за прогулы — пошаговая инструкция процедуры увольнения сотрудника

Оформление увольнения за длительный прогул: основные трудности

Понятие длительного прогула законодательно не закреплено. В Трудовом кодексе РФ (далее – ТК РФ) дано определение прогула, но оно не имеет привязки к его длительности по дням, неделям или месяцам.

Если работник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности либо хотя бы более 4 часов подряд, то это уже считаетсяпрогулом. Причем не важно, было такое отсутствие в начале, середине либо в конце рабочего дня (смены) (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ).

Поскольку прогул относится к грубым нарушениям работником трудовых обязанностей, за которые предусмотрено максимально строгое дисциплинарное взыскание – увольнение (ст. 192 ТК РФ), автор полагает, что необходимость в законодательном закреплении понятия длительного прогула отпадает. Так как даже при отсутствии сотрудника на рабочем месте в течение 1 рабочего дня (не говоря о неделе, месяце или более) уже может быть применена строгая мера дисциплинарного взыскания – увольнение (расторжение трудового договора по инициативе работодателя на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ).

Для простоты ориентирования в интересующем нас вопросе разделим прогулы на две условные категории:

  • классические, обозначенные в ст. 81 ТК РФ, т.е. кратковременные, и
  • длительные.

Итак, собрав полный комплект документов, подтверждающих соблюдение требований ст. 193 ТК РФ (затребование объяснения от сотрудника, составление актов о неполучении объяснений, актов об отсутствии работника на рабочем месте), а также предприняв усилия по поиску сотрудника, в результате которых работодатель пришел к выводу, что продолжительное отсутствие работника на рабочем месте, скорее всего, не связано с уважительными причинами, можно приступать к процедуре расторжения трудового договора.

Общий порядок оформления прекращения трудового договора закреплен в ст. 84.1 ТК РФ, согласно которой с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под личную подпись. В случае, когда этот документ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на нем производится соответствующая запись (отмечена цифрой 4 в Примере 5).

Проблема заключается в том, что согласно ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

Исходя из этой нормы днем увольнения следует указывать последний день работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула. Так, если работник не вышел на работу 1 августа и в течение последующих нескольких дней не появился на рабочем месте, то днем увольнения следует указывать 31 июля.

Но тогда получается, что трудовые отношения между работником и работодателем прекратились 31 июля, соответственно, работник после этой даты уже не мог совершить какие-либо трудовые правонарушения в рамках прекращенного трудового договора. Следовательно, и не может иметь место увольнение за прогул. В связи с этим некоторые специалисты предлагают указывать в приказе об увольнении дату прекращения трудовых отношений, совпадающую с датой издания приказа.

Однако правильнее, на наш взгляд, указывать в приказе датой прекращения трудовых отношений последний день работы сотрудника, что по крайней мере будет находиться в соответствии с положениями ч. третьей и ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ. Именно так мы поступили в наших образцах приказа и трудовой книжки (Примеры 5 и 6): цифрами 1 и 2 отмечены дата издания приказа и более ранняя дата увольнения последним рабочим днем человека до его пропажи.

Эта точка зрения поддерживается и Федеральной службой по труду и занятости. Согласно ее письму от 11.06.2006 № 1074-6-1 «одним из оснований увольнения за прогул (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 Трудового кодекса) может быть оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор как на неопределенный, так и на определенный срок.

Увольнение за прогулы - пошаговая инструкция процедуры увольнения сотрудника

Подтверждение верности этой позиции также содержится в ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 или п. 4 ч. первой ст. 83 ТК РФ.

Безусловно, указанная точка зрения более обоснованная и поддерживается Рострудом и Гострудинспекцией при проведении проверок. Однако и позиция относительно совпадения в приказе об увольнении даты издания приказа с датой прекращения трудовых отношений имеет право на существование, поскольку в случаях, когда в приказе об увольнении датой прекращения трудовых отношений указывается последний рабочий день, могут возникнуть споры в суде по этому вопросу, которые могут разрешиться как в пользу работодателя, так и нет.

Таким образом, пока этот вопрос законодательно четко не разрешен.

На практике встречаются случаи, когда при увольнении за прогул, который затянулся на месяц, в приказе в основании увольнения указывался только акт за один из дней прогула, а работник на суде представлял именно на этот день доказательства уважительности отсутствия на рабочем месте (справку из травмопункта и т.п.), и его по суду восстанавливали на работе.

Во избежание подобных ситуаций некоторые специалисты рекомендуют в приказе об увольнении указывать, например, что «за прогул 01 августа 2014 г., за прогул 02 августа 2014 г. … за прогул 09 августа 2014 г.» применить меру дисциплинарного взыскания – увольнение. Поскольку трудовое законодательство не содержит ограничений относительно возможности применения одного взыскания за несколько правонарушений, если прогульщик представит оправдательные документы на 1-2 дня прогула, то по остальным он уже не сможет оправдаться.

О чем не следует забывать при увольнении за прогул, так это о сроках применения данного дисциплинарного взыскания.

Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Увольнение за прогулы - пошаговая инструкция процедуры увольнения сотрудника

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Следует учитывать, что судебная практика выработала такое понятие, как «длящийся прогул», которое предполагает, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент окончания выяснения причин его отсутствия: именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным.

Однако суд при рассмотрении каждого конкретного спора может разрешить этот вопрос и иначе, поэтому работодателю лучше подстраховаться, и если доказательства прогула собраны, то постараться успеть оформить увольнение в течение месячного срока (то есть выбирать те даты отсутствия работника на рабочем месте, которые входят в месячный срок до даты издания приказа). Мешать здесь будет в первую очередь период ожидания ответа на требование, отправленного по почте.

Трудовая книжка

В день издания приказа в трудовую книжку вносится запись об увольнении. Основание увольнения в ней должно формулироваться в точном соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом и ссылкой на соответствующий пункт, статью. См. Пример 6.

Согласно ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ «в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки».

Пример 5

Приказ об увольнении за длительный прогул

Таким образом, в день оформления приказа об увольнении за прогул и внесения записи в трудовую книжку работодателю нужно направить в адрес работника письмо или телеграмму о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее отправление по почте.

Пример 6

Запись об увольнении пропавшего сотрудника в трудовой книжке

Определение прогула

Первый шаг, который необходимо предпринять — это установить факт того, что подчиненный именно прогулял рабочий день. Сделать это весьма проблематично. При каких обстоятельствах грозит увольнение за прогул? Пошаговая процедура поможет в этом разобраться.

В Трудовом кодекс РФ указано, что любого подчиненного можно уволить за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Даже если речь идет о первом пропуске. Основная проблема состоит в том, что прогул имеет неоднозначное определение. И если работодатель не смог установить факт незаконного пропуска рабочего дня без уважительных причин, никакое увольнение не может состояться. Это основная проблема, с которой сталкиваются работодатели.

Так что такое прогул? Это отсутствие сотрудника на рабочем месте на протяжении более 4-х часов подряд. При этом в Трудовом кодексе подчеркивается, что у подчиненного не должно быть уважительных причин пропуска рабочей смены.

Кратковременный прогул: алгоритм действий

При кратковременном прогуле работодателю, как правило, известно местонахождение сотрудника либо можно его установить (например, когда после пропуска 1 рабочего дня сотрудник вышел на работу или когда на рабочем месте он не появляется, но с ним можно связаться по телефону, электронной почте, через других сотрудников и т.д.).

Порядок действия работодателя в подобных ситуациях четко описан в ст. 193 ТК РФ. До применения дисциплинарного взыскания, коим в данном случае может являться увольнение за прогул, работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

При этом непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Акт об отказе в предоставлении объяснений составляется за подписями присутствовавших при этом сотрудников. Также необходимо задокументировать и факт отсутствия работника в определенный день на рабочем месте путем составления акта либо собрать иные доказательства (показания свидетелей, докладные непосредственного руководителя прогульщика, выписки из журнала учета на проходной и пр.).

Если причины, приведенные работником в объяснительной по факту прогула, не признаны работодателем уважительными либо работник отказался от дачи объяснений, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под личную подпись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под подпись, то также составляется соответствующий акт.

Работодателям всегда необходимо помнить, что они несут административную ответственность в случае нарушения порядка проведения увольнительной процедуры. Также, руководитель организации понесет ответственность, если физическое лицо, с которым был аннулирован трудовой контракт оспорит и докажет в суде, что его не было на работе по уважительным причинам.

В таком случае судебные органы не только примут решение вернуть работника на прежнее место труда, но и заставят произвести полный расчет всех положенных для работника по закону денежных сумм и оплату вынужденного прогула при незаконном увольнении.

Работодатель также должен будет начислить и заплатить денежные средства за все те дни, которые он посчитал ранее, как прогул.

Увольнение за прогулы - пошаговая инструкция процедуры увольнения сотрудника

Таким образом, процедура прекращения деловых отношений с прогульщиком, довольно непростая и имеет множество особенностей. Однако если внимательно прочитать рекомендации данной статьи и учесть их при увольнении, то этот процесс станет значительно легче. Желаем успехов!

Объяснительная записка о причинах отсутствия

Как происходит увольнение работника за прогулы? Процедура и пошаговая инструкция данного процесса затруднены только в самом начале. А именно, при определении того, насколько уважительной была причина отсутствия сотрудника на работе. Почему возникают проблемы? В Трудовом кодексе нет никаких четких определений, когда пропуск рабочего дня или смены считается пропущенным по уважительным причинам. Но к подобным явлениям относят:

  • временную нетрудоспособность подчиненного;
  • нахождение при исполнении гражданских или общественных обязательств;
  • сдачу крови или прохождение медицинского освидетельствования для данной процедуры;
  • участие в забастовках;
  • заключение работника под стражу (например, арест);
  • чрезвычайные ситуации, повлекшие отсутствие на работе и транспортные проблемы;
  • задержка зарплаты на срок, превышающий 15 суток;
  • проведение работ аварийных служб, которые требуют доступа в жилище сотрудника.

Можно заметить, что уважительность отсутствия на рабочем месте установить не так просто, как кажется. Поэтому работодатель должен в самом начале процесса увольнения не только знать определение прогула, но и разобраться в том, насколько уважительной была причина отсутствия подчиненного на рабочем месте. Какие еще действия должен сделать начальник для воплощения поставленной задачи?

Перед вынесением окончательного вердикта по случаю прогула работодателю следует досконально разобраться в сложившейся ситуации. Для этого желательно организовать специальную комиссию. Самым важным делом оказывается выявление уважительных причин отсутствия сотрудника, поскольку при их наличии увольнение за прогул исключено.

В ходе разбирательства следует принять во внимание:

  • Степень виновности работника.
  • Особенности сложившегося положения.
  • Уникальность работника именно как специалиста.
  • Его добросовестность при отправлении трудовых обязанностей.
  • Руководитель компании-работодателя не обязан увольнять прогульщика, например, он может остановиться на вынесении выговора.

Чтобы правильно составить объяснительную, в правом верхнем углу нужно указать полное название предприятия, личные данные и должность руководителя, на имя которого пишется документ, а затем по центру вид документа (объяснительная записка) и строкой ниже проставить его дату и номер.

Затем в тексте записки указываются те дни и время, на протяжении которых работник отсутствовал, после чего перечисляются причины совершения прогулов. Внизу указывается должность провинившегося работника, а также ставится его подпись и Ф.И.О.

Объяснительная фиксируется в журнале учета внутренних документов предприятия. Для облегчения мер дисциплинарного наказания сотрудник должен доказать работодателю с помощью данной записки, что его отсутствие было вызвано уважительными причинами. В свою очередь работодатель перед тем как уволить за прогул без уважительной причины, должен ознакомиться с объяснениями работника, изложенными на бумаге.

Если физическое лицо отсутствовало на работе более четырех часов на протяжении всего лишь одной смены, то визит к доктору служит уважительной причиной. Однако нужно не забыть взять справку у врача.

Увольнение за прогулы - пошаговая инструкция процедуры увольнения сотрудника

Если сотрудника не было длительное время, то уважительной причиной служит его болезнь. В таком случае требуется наличие больничного листа.

В качестве уважительных причин могут служить и факторы иного характера, по вине которых работник неумышленно не явился на работу, например, дорожно-транспортные происшествия, смерть близких, военные действия, чрезвычайные случаи, стихийные бедствия и т.д.

Чтобы правильно выбрать меру дисциплинарного взыскания руководителю стоит обратить внимание на то, произошел ли прогул по вине сотрудника или же вызван независящими от него обстоятельствами, а также на регулярность прогулов, аргументы проступков, репутацию сотруднику, его квалификацию и трудовой стаж.

Ознакомьтесь с образцом объяснительной записки.

Оформление приказа

Наилучшим вариантом при совершении работником прогула является получение согласия работника на увольнение по собственному желанию, что облегчит его трудоустройство в дальнейшем.

У работодателя в сложившейся ситуации не возникнут проблемы, если будет проводиться аудиторская проверка предприятия вышестоящими инстанциями.

Если работник не согласится, то работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в связи с грубым нарушением трудовой дисциплины.

Термин «прогул» согласно указаниям статьи 81 ТК означает невыход на работу, отсутствие работника на своем рабочем месте подряд без уважительной причины на протяжении 4 часов или полностью в продолжение  рабочего дня.

Однако в нем не содержится формулировок относительно уважительной причины, по которым можно обосновать отсутствия работника на своем рабочем месте, вследствие чего зачастую возникают конфликтные ситуации.

Увольнение работника за прогул является одним из видов дисциплинарного  взыскания, которое оформляется с учетом общих требований законодательных актов по вопросам увольнений, связанных с дисциплинарными взысканиями требований.

По общепринятым правилам прогул делится на:

  • кратковременное отсутствие, когда известно о местонахождении работника, с ним можно установить связь;
  • продолжительное отсутствие, о местонахождении работника неизвестно, нет возможности связи с ним.

Если отсутствие работника длиться недолго, то отвечающим за учет рабочего времени лицом оформляется акт об отсутствии работника на рабочем месте, на его основе докладная записка на имя руководства.

Работник должен представить в продолжение двух рабочих дней объяснительную записку сообразно статье 193 ТК, поясняющую его действия.

Если он не написал записку с объяснениями, то оформляется акт о непредставлении объяснительной, вследствие его отказа.

Акт подписывается работником, тремя свидетелями. Руководство издает приказ, в содержании которого указывается о мере воздействия в виде дисциплинарного взыскания. В табель рабочего времени проставляется отметка «неявка на работу».

Если он сумеет доказать свою правоту, то работодатель обязан восстановить его на работу. Причем нарушение работодателем процессуального порядка также послужит предлогом для отмены приказа об увольнении работника. Например, неправильное оформление акта о совершении прогула.

Процедура увольнения расценивается как не противоречащее правовым актам и имеет законное основание при соблюдении определенных условий. К ним относятся:

  • работник не появлялся на рабочем месте полный рабочий день либо более 4 часов;
  • работник не находился на своем рабочем месте будучи на предприятии;
  • причина отсутствия работника считается неуважительной;
  • отсутствие работника доказано фактами, которые документально подтверждены.

Причем время отсутствия должно составлять ровно 4 часа, за ним должно быть официально закреплено рабочее место на предприятии.

Причина отсутствия не может считаться неуважительной, если у работника имеются объективные причины, из-за которых он не смог своевременно предупредить руководство.

По указаниям Трудового законодательства, взятых из судебной практики материалов к уважительным причинам прогула можно отнести:

  • временную нетрудоспособность работника;
  • общественные обязанности, возложенные государственными, муниципальными органами на работника;
  • медицинское обследование в учреждениях здравоохранения;
  • арест работника сотрудниками полиции;
  • задержки транспорта, вследствие аномальных условий погоды;
  • уведомление работодателя в письменной форме о своем решении не выходить на работу из-за несвоевременной выдачи заработной платы;
  • принятие участия работника в легитимных забастовках.

Но вышеперечисленные причины необходимо подтвердить официальными бумагами, например, предоставить больничный лист, выданный медицинским учреждением, повестку о заключении под стражу.

Увольнение за прогулы - пошаговая инструкция процедуры увольнения сотрудника

Работодатель должен выяснить причину до принятия решения об увольнении. Если работник представил поддельный документ, то он подлежит увольнению, несмотря на предпринятые меры.

Как написать заявление на увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации, рассказывается по ссылке.

Соблюдение порядка увольнения за прогулы позволит работодателю избежать негативных последствий, которые могут появиться у него из-за увольнения работника.

Согласно предписаниям трудового законодательства процедура увольнения подразделяется на отдельные этапы:

  • отсутствие работника необходимо оформить в соответствии с фактами, которые имели место;
  • установление истинных причин, вследствие которых работник не вышел на работу;
  • принятие работодателем окончательного решения с последующим вынесением приказа об его увольнении.

Последовательность действий работодателя, которая основана на порядке исполнения процедуры увольнения:

  • регистрирование факта, свидетельствующего об отсутствии работника начальником подразделения, где он работает. Он должен отметить в табеле рабочего времени, что работник не пришел на работу или отработал рабочий день не полностью. Также в его обязанность входит оформление акт, подать руководству докладную записку;
  • ознакомление с указаниями Трудового кодекса для принятия решения об увольнении работника;
  • проверить возможность применения дисциплинарного взыскания к работнику согласно предписаниям законодательных актов;
  • затребование объяснительной записки от работника с указанием причин, из-за которых он не вышел на работу. Для написания записки ему отводится два дня;
  • осуществление комиссией проверки причины невыхода на работу;
  • издание приказа, который регистрируется сообразно кадрового делопроизводства;
  • ознакомление работодателем с приказом работника, где он должен расписаться;
  • оформление отделом кадров документов для совершения окончательного расчета бухгалтерией предприятия, для чего заполняется унифицированная форма «записка-расчет»;
  • занесение в трудовую книжку, личную карточку записи об увольнении, его основание;
  • выдача причитающихся работнику денежных средств, трудовой книжки в день увольнения.

Необходимо обратить внимание на то, что работник должен расписаться в личной карточке, трудовой книжке, удостоверяя запись об увольнении по статье. Также он должен подписаться в книге по учету движения трудовых книжек, тем самым подтверждая получение на руки книжки.

Если работник захочет получить справку о средней заработной плате, составляемой по форме 2-НДФЛ, то работодатель должен выдать ее работнику согласно правовым актам.

Задним числом

При оформлении увольнения за прогулы работодатель обязан соблюсти сроки, потому что указанная в приказе дата расценивается как последний рабочий день работника. Ни в коем случае нельзя увольнять его задним числом, что противоречит правовым актам.

Действия работодателя в сложившейся ситуации является правонарушением, который влечет за собой административное взыскание.

Трудовое законодательство наделяет правом работодателя уволить работника за прогулы при создании определенных условий задним числом, к которым относятся:

  • если он не может определиться с точной датой увольнения вследствие длительного отсутствия работника на рабочем месте;
  • кончина работника, ставшая причиной его невыхода на работу.

Увольнение за прогулы - пошаговая инструкция процедуры увольнения сотрудника

Большинство работодателей используют свое право при отсутствии работника на протяжении одного месяца, оформляя приказ прошедшим числом.

Но при условии заверки актов подписями свидетелей, председателем профсоюзного комитета. Также акт необходимо зарегистрировать в соответствующем журнале.

Если работник длительное время не появляется на работе, чтобы исполнять свои функциональные обязанности, то у работодателя возникают осложнения, связанные с требованием пояснений относительно пропущенных рабочих дней.

Он обязан соблюдать все формальности, указанные предписаниями законодательных актов, чтобы не возникли непредвиденные ситуации при увольнении работника.

Чтобы уволить на законном основании работника, отсутствующего на работе длительное время работодателю необходимо отправить ему сообщение в виде письма либо телеграммы с уведомлением на домашний адрес, указанный в трудовом договоре, его личном деле.

Он должен истребовать объяснений у работника, в силу каких причин тот не выходит на работу. При возникновении спорных ситуаций уведомление послужит доказательной базой для работодателя, если они будут разрешаться в ходе судебного разбирательства.

Если работник в установленные сроки не предоставил объяснительную записку, то работодатель вправе принимать к нему дисциплинарное взыскание, включая увольнение по статье за прогулы.

Срок предоставления пояснений отсчитывается со дня получения работником сообщения с добавлением недели, если оно послано через почту.

Увольнение за прогулы - пошаговая инструкция процедуры увольнения сотрудника

Непредставление объяснительной записки оформляется актом, содержанием которого является факт неполучения разъяснений по поводу отсутствия.

Акт пописывается руководителем предприятия, сотрудником отдела кадров, члены профсоюзного комитета.

В их число входит:

  • обращение в полицию с просьбой разыскать работника;
  • налаживание связи с родственниками работника, если известно их местонахождение;
  • направление запроса в стационарные медицинские учреждения, клиники.

Но в основном работодатели не предпринимают такого рода меры, уволив работника не поставив его в известность, что сказывается в дальнейшем в ходе судебного разбирательства.

При этом ссылаются на то, что в законодательных актах не предусмотрено осуществление мер по поиску работника.

По происшествие некоторого времени работник может появиться и подать исковое заявление в судебные органы, чтобы обжаловать приказ об увольнении за прогул.

Акт правонарушения

Увольнение за прогулы - пошаговая инструкция процедуры увольнения сотрудника

Как уволить работника за прогул? Пошаговая инструкция поможет разобраться в этом. Основные важные моменты уже рассмотрены — это определение прогула и уважительных причин отсутствия. Ошибка при решении вопроса об увольнении подчиненного может повлечь ответственность работодателя.

Если вы уверены, что ваш сотрудник именно прогуливает работу, обязательно зафиксируйте правонарушение. Составляется акт деяния. Его подтверждением должны быть любые доказательства отсутствия гражданина на работе в течение более 4-х часов непрерывно. Помните, до этого момента прогул не имеет места.

Также доказательством отсутствия подчиненного на работе могут служить записки коллег, видеозаписи и иные источники информации, которые фиксируют, когда кадры пребывают и покидают компанию.

Проверка возможности увольнения

Что дальше сделать, чтобы правильно оформить увольнение за прогул? Пошаговая процедура указывает на то, что после составления акта о пропуске рабочего дня (смены), а также сбора доказательств, работодатель в обязательном порядке должен проверить, насколько законны его действия.

В некоторых случаях нельзя увольнять граждан по личной инициативе работодателя. Тогда за прогул сотрудника не могут лишить работы. Например, Трудовой кодекс запрещает увольнять беременных женщин. Работодатель ни под каким предлогом по собственному желанию не способен лишить сотрудницу в положении работы. Разве что при ликвидации предприятия увольнение имеет место.

Без вести пропавший…

работник пропал и никто не знает, что с ним стряслось. Для подобных случаев законодательством предусмотрен вариант прекращения трудового договора на основании п. 6 ч. первой ст. 83 ТК РФ: «Смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим».

Если больше года нет вестей от пропавшего сотрудника, работодатель может в судебном порядке признать его безвестно отсутствующим, руководствуясь положениями ст. 42 ГК РФ и главы 31 ГПК РФ. Так, согласно ст. 42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания.

При невозможности установить день получения последних сведений об отсутствующем началом исчисления срока для признания безвестного отсутствия считается первое число месяца, следующего за тем, в котором были получены последние сведения об отсутствующем, а при невозможности установить этот месяц – первое января следующего года.

Увольнение за прогулы - пошаговая инструкция процедуры увольнения сотрудника

И если суд удовлетворит заявленные требования о признании пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с этим работником по пункту 6 части первой статьи 83 ТК РФ.

Пример 7

Запись о прекращении трудового договора с безвестно отсутствующим

Итак, законодательство предлагает 2 варианта прекращения трудовых отношений с длительно отсутствующим работником. В связи с этим возникает вопрос: в каких случаях следует увольнять работника, не являющегося на работу неделю, месяц и более, за прогул по ст. 81 ТК РФ, а когда следует ожидать известий о нем в течение года и более, а затем, применив процедуру признания в судебном порядке пропавшего гражданина безвестно отсутствующим, прекратить трудовой договор по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ?

В каждом конкретном случае работодателю необходимо принимать решение исходя из множества факторов: моральных характеристик человека, его статуса, деловых качеств, постоянного места жительства, территориальной подсудности дел о восстановлении на работе и о признании гражданина (пропавшего работника) безвестно отсутствующим и др.

Увольнение за прогул всегда является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому в каждом конкретном случае надо решать, можно ли применить к работнику меру взыскания, если причины его отсутствия на рабочем месте достоверно не известны.

В коллегию адвокатов обратилось руководство ООО «Б-с» со следующей проблемой. Сотрудники Е. и Л., работающие водителями в данной организации около полугода, не появляются на рабочем месте почти 3 недели. Попытки дозвониться до них успехом не увенчались. С учетом того, что Е. и Л. имеют постоянное место жительство в другом населенном пункте, навестить их дома тоже не представлялось возможным. По месту временного проживания в общежитии в Москве они также не объявлялись в течение этих 3 недель. Кадровая служба в табеле учета рабочего времени ставила данным сотрудникам «НН» (неявка по невыясненным обстоятельствам) в течение всех дней их отсутствия на рабочем месте. Также отсутствие Е. и Л. было заактировано с первого дня невыхода на работу.

Что было рекомендовано предпринять:

  • уточнить у коллег по транспортному отделу, не было ли выражений недовольства работой, начальством и т.д. со стороны пропавших работников, не упоминали ли они в разговорах о возможности прекращения работы в организации (в результате опроса коллег выяснилось, что Е. и Л. поговаривали о возвращении в родное село для того, чтобы навестить семьи, а затем попробовать свои силы на другом месте работы);
  • направить по адресам постоянной регистрации сотрудников Е. и Л. телеграммы с просьбой предоставить объяснения причин неявки на работу (сотрудник Е. получил телеграмму лично; телеграмму, адресованную сотруднику Л., получила его жена);
  • затем было рекомендовано подождать ответа от Е. и Л. примерно 5 дней, а потом издать приказы об их увольнении за прогул. Объяснения указанными сотрудниками представлены не были, о чем были составлены соответствующие акты;
  • в день издания приказов (на приказах был зафиксирован факт невозможности доведения содержания приказов до сведения работников) было рекомендовано направить и в адрес Е., и в адрес Л. телеграммы с просьбой прибыть для получения трудовой книжки либо дать согласие на ее направление по почте.

В результате вопрос был решен, уволенные сотрудники с исковыми требованиями о признании увольнения незаконным в суд не обращались.

В данном случае работодателем было установлено, что работники Е. и Л. не пропали при невыясненных обстоятельствах, а уехали домой и приняли решение на работу не возвращаться. Уважительности причин отсутствия на рабочем месте прогульщики не представили, намерения продолжать работу в ООО «Б-с» никаким образом не выказали. Поэтому работодатель принял верное решение, уволив данных сотрудников за прогул.

В ситуациях, когда сотрудник, который работает в организации несколько лет, зарекомендовал себя как замечательный специалист и порядочный человек, вдруг не вышел на работу, работодателю не стоит принимать скоропалительных решений и увольнять его за прогул. Мероприятия со стороны работодателя по установлению причин невыхода человека на работу могут показать, что он пропал при странных обстоятельствах – о его месте нахождения не знают ни родственники, ни друзья, ни знакомые.

Не надо пугаться того, что работодателю придется объявлять сотрудника в розыск, а затем признавать его в судебном порядке безвестно отсутствующим. Если у пропавшего есть родные, то все эти действия произведут именно они. Работодателю необходимо будет на основании решения суда только издать приказ и внести в трудовую книжку работника соответствующую запись.

на

Электронная подписка за 8400 руб.Печатная версия за YYY руб.

Сроки для осуществления дисциплинарного взыскания

Статья 193 Трудового кодекса РФ предписывает, что дисциплинарное взыскание можно осуществить на протяжении тридцати дней с момента выявления проступка. В этот период не зачисляется время лечения сотрудника, пребывания в отпуске, время принятия решения представительным органом трудящихся. Дисциплинарное взыскание нереально осуществить, если с момента допущения проступка минуло более полугода.

Следующий шаг предусмотрен не для всех работодателей, а лишь для тех, кто за нарушения трудового договора предусматривает дисциплинарные взыскания. Пошаговая процедура увольнения за прогул указывает на то, что после всех вышеперечисленных мер необходимо проверить сроки наложения дисциплинарных выплат.

На данный момент подобные взыскания возможны в течение месяца со дня, когда работодатель узнал о проступке. Дисциплинарные выплаты позднее полугода с момента прогула не применяются.

Объяснительная

До того как начнется непосредственное оформление увольнения, работодатель должен потребовать с подчиненного объяснительную записку. Это основной документ, от которого зависит весь процесс лишения работы сотрудника.

Объяснительная пишется в свободной форме. В ней подчиненный должен описать все обстоятельства, при которых он отсутствовал на работе более 4-х часов. Если есть доказательства, они должны быть предъявлены.

Далее работодатель оценивает, действительно ли пропуск рабочего дня считается прогулом. Если это так, можно приступать к следующему шагу. Нет? Тогда вы не имеете права уволить подчиненного. Если кадр в таком случае обратится в суд, правоохранительные власти будут не на вашей стороне.

Если же сотрудник не предоставляет своему начальнику объяснительную в течение 2-х дней с момента требования документа, работодатель обязан составить акт об этом. В случае судебных разбирательств подобный подход сможет защитить начальника.

Законом не регламентирован порядок обнаружения отсутствия сотрудника на рабочем месте. Это может сделать табельщик, непосредственный начальник или даже коллега отсутствующего работника. На практике отсутствие работника в начале рабочего дня практически никогда не означает начала прогула. Он может опаздывать, либо согласовать свое отсутствие с руководителем, о котором не знает коллега, либо заболеть, либо быть срочно отправленным в командировку.

В большинстве случаев довольно быстро удается установить (с помощью телефонного звонка, переписки по электронной почте и т.д.), что он отсутствует на работе по уважительной причине. При установлении данного факта и отсутствии оснований для недоверия никаких последующих действий работодателю предпринимать не требуется. По выходе на работу сотрудник, как правило, представляет оправдательный документ своего ­отсутствия ­(например, листок нетрудоспособности).

Если же сведений о месте нахождения работника и причинах его отсутствия нет или есть информация о том, что причина невыхода на работу неуважительная, любой из обнаруживших факт отсутствия его на работе должен поставить в известность руководство организации. Это можно сделать как устно, так и письменно. Например, в виде докладной записки, как показано в Примере 1.

Пример 1

Докладная записка об отсутствии сотрудника на рабочем месте

При наличии в организации журнала регистрации служебных / докладных записок подобную записку желательно зарегистрировать.

Чтобы понять, что такое прогул, обратимся к подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Так, прогул – это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как видите, для увольнения за прогул важно отсутствие сотрудника на работе более четырех часов подряд. Поэтому следует правильно зафиксировать период отсутствия работника. Для этого необходимо составить акт об отсутствии на рабочем месте. Причем сделать это нужно в тот же день, когда обнаружилось отсутствие работника. Составление документа «задним числом» в большинстве случаев признается ­судом ­недостоверным доказательством.

Обратите внимание на важный момент: работник, обращаясь в суд в целях признания незаконным увольнения за прогул, часто оспаривает сам период отсутствия. Как правило, в акте фиксируется конкретное время составления документа и указывается период отсутствия сотрудника. Однако рабочий день разделяет обеденный перерыв, в который сотрудник вправе не находиться на рабочем месте. Оспаривание часто строится на том, что на работе он был в начале дня, ушел незадолго перед обедом, а потом и пораньше с работы. Причем на работе его не было в определенные периоды, но все они составили менее четырех часов. Следовательно, работодателем безосновательно применено основание для увольнения, т.к. отсутствие на работе менее четырех часов в соответствии с ТК РФ прогулом не является.

Чтобы исключить риск оспаривания сотрудником периодов отсутствия, желательно составить два акта. Например, ближе к середине и к концу рабочего дня. В своей совокупности они будут более четко фиксировать время отсутствия.

Форма акта трудовым законодательством не установлена, поэтому он может быть составлен в свободной форме. Главное, чтобы из него явно следовал факт отсутствия сотрудника, время его отсутствия, время ­составления, не вызывал сомнений состав подписавших его лиц.

По поводу последнего момента хотелось бы уточнить: закон не устанавливает, кто должен подписывать подобный акт. В соответствии с общепринятой практикой составить его должны не менее трех человек. Должности значения не имеют. Главное, чтобы они трудились вблизи рабочего места прогульщика и имели реальную возможность постоянно наблюдать за его пустующим рабочим местом.

Неправильно составленный акт – без подписей или без дат, без указания зафиксированного периода отсутствия работника – является основанием для признания увольнения по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным (апелляционное ­определение Красноярского краевого суда от 25.09.2013 по делу № 33-9133/13).

Кстати, если отсутствие на работе сотрудника длительное (более ­суток), то акты следует составлять ежедневно (Пример 2).

Пример 2

Акт об отсутствии на рабочем месте

Перед тем, как наказывать определенного сотрудника за совершение дисциплинарного нарушения, в данном случае отсутствия на рабочем месте, работодатель должен разобраться, к какой категории принадлежит этот работник.

Поскольку действующими законодательными актами принято, что разрывать трудовые отношения по причине прогулов нельзя со следующими группами физических лиц:

  • беременными работницами.

    Статья номер 261, расположенная в Трудовом кодексе, которая информирует о существующих гарантиях для беременных сотрудниц, говорит о том, что если уволенная за прогулы женщина находилась на тот момент времени в положении, но не знала об этом, то расторжение трудового соглашения признается неправомерным и руководитель должен вернуть женщину обратно на работу.

  • Физические лица, которые официально трудятся в организации, но не достигли возраста восемнадцати лет.

    Для того чтобы применить дисциплинарное наказание в виде увольнения для данной категории работников, потребуется наличие документов, содержащих согласие со стороны инспекции труда и со стороны совета, специализирующегося по делам несовершеннолетних. Данный факт подтверждает 269 статья Трудового кодекса.

    Статья 269. Дополнительные гарантии работникам в возрасте до восемнадцати лет при расторжении трудового договора

    Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

  • Работники, которые не находятся на рабочем месте в связи с неудовлетворительным состоянием здоровья. А также сотрудники, ушедшие в положенный им по закону отпуск.

В первую очередь работодателям следует не только понимать, что в жизни могут случаться непредвиденные обстоятельства, вынуждающие сотрудника не приходить на работу, но и идти ему навстречу в подобных случаях.

Как избежать увольнения за прогул? Необходимо отметить, что нельзя произвести процедуру увольнения отсутствующего работника длительное время, аргументируя этот факт прогулом, если работника не было по следующим причинам:

  1. плохое самочувствие, болезнь или плановый медосмотр. Все причины, связанные с проблемами со здоровьем, причем не только самого сотрудника, но и его близких родственников, принято считать уважительными.
  2. Природные явления, имеющие чрезвычайный характер и мешающие осуществлению привычной деятельности населения и в некоторых случаях даже угрожающие здоровью людей.
  3. Опоздание на работу или же просто не выход на полную рабочую смену, связанное с транспортными средствами. Это может быть поломка собственного автомобиля, отмена плановых маршрутов общественного транспорта, а также его отсутствие в связи с непредвиденными погодными условиями.
  4. Если физическое лицо вынуждено предпринимать действия по спасению. Например, спасение людей от пожара. Также, если имущества вашего сотрудника находится под угрозой, и он принимает решение не выходить на работу, а спасать его, то это не считается прогулом.
  5. Если руководитель, не получив от сотрудника документ, дающий согласие перевести его на новое рабочее место, все-таки произвел это действие, а работник в свою очередь не появился на новой работе.

Некоторые вышеперечисленные случаи, должны быть подтверждены документально.

Взяв справку от врача, если сотрудник или его родственники болеют, документ из службы техобслуживания, если работника не было в связи с поломкой личного транспорта, или же справку из милиции, подтверждающую, что физическое лицо стало свидетелем уголовного дела, а также любые другие документы, то при предоставлении их работодателю у него не будет никаких оснований приписать вам факт прогула.

Однако могут произойти некоторые обстоятельства, которые нельзя удостоверить документально. В таких случаях руководитель остается только верить вам либо показаниям свидетелей на слово.

В список обязанностей работодателя входит расчет с сотрудником, которого он увольняет. Эта процедура проводится в несколько этапов:

  1. Оформление и подача в бухгалтерию записки-расчета.

    Данная записка составляется по унифицированной форме № Т-61 и требуется для подсчета, полагающейся заработной платы для провинившегося работника, а также различных денежных компенсаций, в том числе и за неиспользованный отпуск.

    В 3 пункт записки вносится точная сумма доходов сотрудника за расчетный срок, а в 4-5 пунктах число часов и дней за этот период, когда работник выполнял свои трудовые обязанности.

  2. Увольнение за прогулы - пошаговая инструкция процедуры увольнения сотрудника

  3. Выплаты денежных средств, полагающиеся по закону уволенному сотруднику.

    Выдача денежных средств происходит в день увольнения.

    Физическое лицо в праве получить часть своей заработной платы, начисленной за не полностью отработанные дни.

    Также работник имеет право на денежную компенсацию за неиспользованные отпускные дни, что подтверждает 127 статья Трудового кодекса.

    ТК РФ, Статья 127. Реализация права на отпуск при увольнении работника

    1. При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
    2. По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.
    3. При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.
    4. При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.

Процедура увольнения за прогул согласно законодательству

Увольнять работника за прогул ТК РФ не требует, а предоставляет работодателю право самостоятельно принять такое решение. В зависимости от структуры организации, наличия или отсутствия действующего в организации локального акта о порядке привлечения работника к дисциплинарной ответственности (в том числе в виде увольнения) в ходе увольнения работника за прогул может возникнуть этап 6 – принятие решения о мере ответственности.

Увольнение за прогулы - пошаговая инструкция процедуры увольнения сотрудника

Обычно он требуется в компании с многочисленными структурными подразделениями, где право принимать решение о мере наказания принадлежит одному лицу, занимающему высшую должность (генеральному директору, президенту компании), а сбор доказательств, выводы о квалификации деяния работника в качестве дисциплинарного проступка, а также представление к наказанию – руководителям структурных (в том числе обособленных) подразделений. Как правило, представление о привлечении работника к ­ответственности производится служебным документом (Пример 7).

Пример 7

Представление о привлечении к ответственности2

Чаще всего усложнения документооборота не требуется, и руководство принимает решение об увольнении без представления (докладной записки).

Как уволить за прогул, если работник не появляется на работе без уважительных причин?

Если увольнение происходит по инициативе работодателя, а его причиной послужили систематически прогулы, то перед тем как перейти к разрыву деловых отношений с провинившимся работником, настоятельно рекомендуем ознакомиться с законодательной базой.

Перед тем как ознакомиться с пошаговой инструкцией увольнения за прогулы сотрудника (длительными или нет), в первую очередь, чтобы не нарушить закон, советуем обратить внимание на 81 статью Трудового кодекса Российской Федерации (пункт 6). В ней говориться, что прогулом считается тот факт, если:

  1. Физическое лицо не находилось на рабочем месте и не выполняло свои трудовые обязанности на протяжении всего рабочего дня.
  2. Физическое лицо отлучалось с работы более чем на 4 часа без предупреждения и не имело на это весомых причин.

СПРАВКА: Если факт прогула оправдан путем предоставления со стороны работника уважительных причин, то работодатель не имеет право его уволить по причине не явки на работу.

Увольнение за прогулы - пошаговая инструкция процедуры увольнения сотрудника

Как производится увольнение за прогул должен знать любой работодатель, который после того как убедиться в том, что может уволить работника за прогул на основе действующих законодательных актов, он может смело приступать к осуществлению данного действия.

Пошаговая процедура увольнения за прогул — схема, которую должен знать каждый работодатель:

  1. Регистрация факта прогула со стороны сотрудника.

    Это делается с помощью записей, подтверждающих отсутствие на рабочем месте определенного работника, которые вносятся в журнале учета, а также докладных записок, составленных свидетелями прогулов. Иногда для регистрации требуется оформление отдельных актов о неявке.

  2. Определение категории лиц, к которой относится провинившийся сотрудник. Работодатель должен убедиться в том, что на увольнение данного работника не установлен запрет со стороны законодательства.
  3. Проверка временных сроков, в течение которых можно увольнять за совершение дисциплинарного проступка.

    После того как работодатель зафиксировал прогул дисциплинарное взыскание в виде увольнения должно быть реализовано в течение срока равного не более одного месяца.

  4. Увольнение за прогулы - пошаговая инструкция процедуры увольнения сотрудника

  5. Обращение к физическому лицу, которое отсутствовало на рабочем месте, с просьбой предоставить объяснительную, содержащую причины его проступка.
  6. Рассмотрение и анализ причин прогулов, а также профессиональных качеств самого сотрудника.
  7. Оформление приказа, в котором содержится информация о разрыве деловых отношений сотрудником и последующая его фиксация в регистрационном журнале организации.
  8. Проставление росписи провинившегося сотрудника на приказе, свидетельствующей о его ознакомлении с данным документом.
  9. Выплата всех денежных средств, которые полагаются по закону увольняющимся физическим лицам.
  10. Проставление записей, подтверждающих факт увольнения, в трудовой книжке и личном деле работника. Также работодателям на данном этапе рекомендуется сделать копию трудовой, которая требуется для отчетности организации.
  11. Возврат трудовой его владельцу. Трудовая книжка выдается на руки сотруднику в последний день пребывания на рабочем месте.

    Он в свою очередь должен подтвердить факт выдачи проставлением подписи в соответствующей книге выдаче трудовых.

  12. Предоставление работнику документов, содержащих информацию о его доходах. Как правило, это справка о сумме средней заработной платы.

Таков порядок увольнения за прогул работника без уважительной причины.

СПРАВОЧНАЯ ИНФОРМАЦИЯ!

Чтобы разобраться, каким числом увольнять за прогул работника, если он прогулял несколько дней, нужно обратиться к

193 статье Трудового кодекса

.

Данный законодательный акт гласит, что уволить физическое лицо за прогул можно не позднее одного месяца, который отсчитывается от первого дня не явки на работу. Важно каким днем увольнять: увольнение за прогул будет тот рабочий день, который идет перед днем первого прогула.

При не соблюдении сроков дисциплинарного взыскания сотрудника будет значительно сложнее уволить. Так же процедура увольнения зависит от причин прогула и от того к какой категории лиц относится работник.

Необходимо отметить, что если работодатель нарушает правила, установленные относительно процедуры увольнения, или же не соглашается с тем, что сотрудник отсутствовал действительно по уважительной причине, то на него заводится судебное дело.

Если суд примет решение, что работодатель выполняет незаконные действия, то он понесет административное наказание.Статья 5.27, которая содержится в кодексе об административных правонарушениях, является подтверждением этого факта.

Итак, как правильно уволить за прогулы если работник исчез? Процедура увольнения за прогул по статье работника, грубо нарушевшего трудовые обязанности, достаточно длительный процесс с множеством нюансов. Однако при соблюдении рекомендаций данной статьи, он станет для вас значительно проще. Желаем успехов!

Проще всего изложить процедуру увольнения в виде пошаговой инструкции. Каждый шаг должен быть подтверждён сопутствующими документами. Работник должен быть ознакомлен с каждым из них и подтвердить ознакомление своей подписью. Отказ от подписи удостоверяется соответствующим актом.

Первоначальным документом является акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте. ТК не устанавливает порядок и периодичность составления акта. Исходя из общих принципов, по которым накладываются взыскания, и разъяснений, данных ВС в Постановлении от 17.03.2004 №2, можно сделать вывод, что инициатором составления акта выступает непосредственный начальник прогульщика.

В первый день прогула целесообразно составить не менее двух актов — через первые 4 часа отсутствия, по факту прибытия работника на работу или по окончании рабочего дня (смены). При многодневном прогуле следует составлять акт ежедневно до появления сотрудника. Если работник не появляется длительное время (более недели), акты можно составлять еженедельно до отправки требования о даче пояснений или до выхода сотрудника.

Акт составляется в произвольной форме и подписывается не менее чем тремя работниками. Обычно он удостоверяется кадровиком, непосредственным руководителем, ответственным сотрудником охраны или службы безопасности. При отсутствии указанных работников акт может удостоверить любой сотрудник, непосредственно контактирующий по службе с нарушителем.

В табеле учёта рабочего времени дни прогула первоначально отмечаются кодом НН (неявка по невыясненным причинам).

Первоначальная запись в табеле о прогуле

Первоначально дни прогула отмечаются кодом НН (неявка по невыясненным причинам)

После взятия от провинившегося письменных объяснений (отказа от объяснений, непредоставления объяснений в установленный срок) в табель вносятся соответствующие исправления — дни прогула отмечаются кодом ПР (прогул).

Исправленная запись в табеле о прогуле

После получения письменных объяснений работника или отказа работника от дачи объяснений код НН исправляется на код ПР (прогул)

После установления факта отсутствия работника на рабочем месте более 4 часов непосредственный руководитель прогулявшего сотрудника должен информировать о совершённом нарушении первого руководителя (лица, к компетенции которого локальными актами отнесено разрешение кадровых вопросов). Информирование осуществляется в форме докладной записки, в которой излагается суть нарушения, приводится информация о предпринятых мерах связаться с работником и результатах переговоров, иная заслуживающая внимание информация. Докладная подаётся в первый день прогула. Если на момент подачи докладной имеются письменные объяснения работника, их следует приложить.

После выхода работника работодатель требует от него письменных объяснений. Ему предоставляется два дня (отсчёт ведётся со следующего рабочего дня после предъявления требования) на подготовку объяснительной и предъявлении доказательств в обоснование уважительности отсутствия. Если работник отказался от дачи объяснений или в 2-дневный срок не предоставил их, составляется акт об отказе от дачи объяснений.

Получение объяснений — обязательный этап процедуры оформления увольнения за прогул. Чтобы не возникло споров о соблюдении работодателем этой обязанности, запрос следует вручить в письменном виде под роспись.

При длительном прогуле работодатель не обязан дожидаться добровольного выхода работника. По прошествии разумного срока запрос объяснений может быть направлен почтой в порядке, позволяющем отследить вручение. При непоступлении ответа в течение разумного времени (с учётом необходимого для почтовой пересылки) составляется акт об отказе.

Решение принимается первым руководителем (лицом, к компетенции которого отнесено разрешение кадровых вопросов) на основании сформированного ранее пакета документов:

  • акта(ов) об отсутствии на работе;
  • докладной непосредственного руководителя;
  • объяснительной работника с приложениями;
  • запроса о даче объяснений;
  • акта об отказе от объяснений.

Приказ

При составлении приказа об увольнении помните, что нельзя лишить работы сотрудника, который на момент издания документа находится в отпуске. Данное ограничение распространяется также на случаи, когда кадр временно нетрудоспособен. Эти правила указаны в статье 81 ТК РФ.

Обратите внимание на то, что необходимо прописать в приказе об увольнении причину применения наказания в виде полного отстранения от работы. Прописывается увольнение по подпункту «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ. Это обязательный шаг. Далее приказ об увольнении регистрируется по личному составу.

Документ, содержащий приказ работодателя уволить прогульщика составляется согласно требованиям формы № Т-8, принятой Постановлением Госкомстата России, которая вступила в действие 05.01.2004 года.

Также в приказе нужно указать те документы, которые послужили причиной его издания (это докладные и объяснительные записки, соответствующие акты о прогуле и т.д.).

Увольнение за прогулы - пошаговая инструкция процедуры увольнения сотрудника

Приказ регистрируется в журнале фиксации распоряжений, которые ведется внутри предприятия. Затем нужно ознакомить с ним работника и взять его подпись.

В случае отказа или отсутствия возможности ознакомления на документе нужно проставить соответствующую отметку и затем издать определенный акт.

Подробно о том, как это сделать, можно прочитать в 84 статье (пункт 2) и 193 статье (пункт 6) Трудового кодекса.

ВАЖНО: Если физическое лицо находиться в отпуске или же временно утратило трудоспособность, то работодатель не имеет право его уволить, аргументируя это причиной прогулов.

Вашему вниманию образец приказа.

Как оформить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте

В каждой организации существует некая книга учета рабочего времени.

Чтобы зафиксировать документально факт неявки, руководителю нужно обозначить в книге полное отсутствие работника или же частичное, то есть отметить то количество часов, в течение которых он присутствовал на работе.

В качестве следующего этапа служит оформление акта о неявки, а дополнительным действием – написание докладной записки. Записка составляется на имя руководителя от имени тех лиц, которые стали свидетелями прогулами.

Данный документ должен содержать дату отсутствия на работе сотрудника, количество часов, должность и Ф.И.О, а также просьбу о применении дисциплинарного наказания. Затем записку нужно зарегистрировать в журнале учета внутренних документов организации.

Увольнение за прогулы - пошаговая инструкция процедуры увольнения сотрудника

Сотрудником именуется субъект трудового права, физическое лицо, выполняющее деятельность по трудовому соглашению, заключенному с работодателем, и получающее доход за свой труд в форме заработной платы.Правовой статус работника предначертан трудовым законодательством, внутренними соглашениями и локальными документами организации-работодателя. Сотрудник наделен правами и обязанностями относительно своего работодателя.

На основании части 2 статьи 21 Трудового кодекса РФ сотрудник обязан:

  • Исправно отправлять функции, поименованные в трудовом соглашении.
  • Неукоснительно придерживаться правил трудового распорядка, утвержденных в компании.
  • Не пренебрегать дисциплиной труда.

Начальник структурного подразделения, в котором числится гражданин, в табель учета рабочего заносит информацию о его отсутствии на рабочем месте, указывает точное время прогула. Помимо этого им же оформляется докладная записка, адресованная руководителю компании с детальным описанием дисциплинарного проступка гражданина.

Далее, работодатель обязан составить уведомление для гражданина, в котором предложить дать разъяснения по поводу прогула. Объяснения работник может представить руководству на протяжении двух дней после прогула, они фиксируются в специальных книгах учета. Если прогульщик не считает нужным давать объяснения, невзирая на это, его следует уволить по негативным основаниям.

При положении дел, когда работодатель вынес бесповоротный вердикт об увольнении сотрудника из-за прогула, предстоит выполнить алгоритм определенных шагов:

  • Оформление приказа об упразднении трудового договора. Основанием для увольнения в этом случае служит подпункт а пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ, что и отражается в тексте приказа.
  • Фиксация приказа. Приказ об увольнении за прогулы фиксируется в общем журнале приказов по личному составу.
  • Ознакомление сотрудника с приказом под роспись. Человека, увольняемого за прогулы, следует ознакомить с приказом об упразднении трудового соглашения под роспись. Зачастую по различным причинам сделать это сложно. На основании постулатов 84 статьи Трудового кодекса РФ на приказе следует сделать соответствующую пометку. Кроме того, нужно создать акт о нежелании сотрудника изучать приказ.
  • Составление записки-расчета. Сотрудник кадровой службы должен заполнить записку-расчет определенной формы с указанием имеющихся дней трудового отпуска. Этот документ необходим бухгалтеру для расчета с увольняемым лицом.
  • Выдача причитающихся уволенному гражданину денежных средств. Причитающиеся уволенному гражданину денежные средства необходимо выдать на руки в день увольнения. Если в этот день он отсутствует на работе, то выплату следует произвести в день, следующий за днем обращения.
  • Формирование документов. Формирование документов подразумевает занесение информации об увольнении (дата, номер приказа, дата приказа, статья) в трудовую книжку и личную карточку. После изучения записей сотрудник должен заверить их своими подписями. В случае уклонения увольняющегося гражданина от чтения записей и заверения их подписями следует оформить акт об этом. Перед выдачей трудовой книжки работнику желательно изготовить ее копию. Законодательством это не предусмотрено, и все же не стоит забывать о том, что работник имеет возможность оспорить увольнение в суде, при этом копия пригодится.
  • Передача оформленной трудовой книжки работнику. Трудовую книжку гражданину желательно вручить в день увольнения при любых обстоятельствах. Нельзя удерживать ее в компании в качестве залога, допустим, если у человека имеется задолженность перед работодателем.При обстоятельствах, когда гражданин скрывается, ему сложно передать трудовую книжку, нужно выслать уведомление с предложением забрать ее, сделать это желательно заказным письмом с уведомлением о вручении. Если передать трудовую книжку ее обладателю никак не получается, нужно написать и зарегистрировать в журнале учета соответствующий акт.В момент получения трудовой книжки уволенный гражданин обязан внести свою подпись в книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.
  • Выдача документов о размере начисленной заработной платы. По запросу гражданина организация-работодатель обязана вручить ему документ о размере начисленной заработной платы по форме 2-НДФЛ или иной. Можно выдать ее из собственных побуждений одновременно с трудовой книжкой.
  • Передача данных в службу принудительного взыскания, военкомат. При существовании в бухгалтерии исполнительного листа, оформленного для удержания из заработной платы прогульщика денежных средств, его следует оформить надлежащим образом и передать в службу принудительного взыскания.
  • Информацию об увольнении военнообязанного лица необходимо подать в военкомат по месту пребывания организации.

При увольнении человека за прогулы работодателю важно понимать, что судебные инстанции разрешают трудовой спор в пользу работников при обнаружении даже несущественного пренебрежения сроками проведения процедур увольнения или указаниями по заполнению необходимых документов, а также при малом количестве свидетельств вины работника.

При увольнении за прогулы ход всех событий, которые впоследствии возможно истолковать двояко, нежелание работника производить требуемые законом действия следует фиксировать актами. Акты хорошо бы заверять подписями хотя бы трех человек. Желательно, чтобы эти люди не пребывали в служебной зависимости.

При инициации процедуры увольнения за прогулы следует выяснить, не состоит ли человек в профсоюзном комитете организации, поскольку при таких обстоятельствах все последующие манипуляции, связанные с увольнением, работодатель обязан координировать с этой профсоюзной организацией.

Собираясь уволить человека за прогулы, желательно досконально изучить коллективный договор, другие локальные акты, поскольку в них могут иметься положения о дисциплинарных взысканиях, прописаны методы защиты сотрудников, создающие препоны в увольнении конкретного человека.

Несоблюдение этих требований непременно приведет работодателя к судебным тяжбам с уволенным за прогулы сотрудником и поражению в них.

Прогул – это одно из нарушений, за которые компания вправе уволить. Некоторые прогульщики не приходят подолгу. Кадровикам приходится решать, как уволить за прогулы, если работник не появляется на работе. Что нужно учесть работодателю и какие риски возникают в виду специфики работы.

Законодатель определяет прогул как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Об увольнении можно задуматься, если длительность пропуска составляет:

  • рабочую смену или день вне зависимости от его продолжительности;
  • более четырех часов подряд (п. а ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Рассмотрим, как уволить работника за прогулы, если он не появляется на работе. Речь идет о ситуациях, когда работник не согласовал свои действия, не известил работодателя о причинах пропуска. Трудовой кодекс считает такой проступок основанием расторгнуть договор с работником по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ).

В ряде случаев прогульщики отсутствуют продолжительное время. Порядок увольнения за прогулы работника, который долго не выходит на работу, аналогичен тому, который закон установил для нарушителей, приступивших к выполнению обязанностей после пропуска. Необходимо:

  • зафиксировать нарушение,
  • затребовать пояснения,
  • оценить причины отсутствия,
  • составить приказ и другие документы,
  • произвести расчет.

Как правило, увольнению за прогулы предшествуют неоднократные нарушения со стороны сотрудника – например, если он так и не появился на работе в течение длительного времени, а до того допускал другие проступки. Если он выполнял свои обязанности надлежащим образом, единичный проступок не приводит к дисциплинарному взысканию и увольнению.

Если сотрудник не появился на работе и не выходит на связь, необходимо установить причину. В противном случае сотрудник может оспорить увольнение, или судебный спор затянется.

Работодатель уволил сотрудника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Причиной стал прогул, который работник совершил в праздничный день (23 февраля). Сотрудник не согласился с формулировкой и обратился в суд.

Он потребовал признать незаконным приказ об увольнении, восстановить его на работе, взыскать заработную плату за период вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Увольнение за прогулы - пошаговая инструкция процедуры увольнения сотрудника

Истец считал, что не совершал проступок, на рабочем месте отсутствовал по уважительной причине с разрешения непосредственных руководителей, о чем писал соответствующее заявление.

Дело рассматривалось в нескольких инстанциях. Верховный суд вернул спор на новое рассмотрение. Суды не исследовали все обстоятельства.

Они не дали оценку показаниям свидетелей, которые подтвердили, что истец до начала рабочей смены обращался к мастеру звена корпусов по вопросу преждевременного ухода с работы по семейным обстоятельствам.

В материалы дела работодатель предоставил правила внутреннего трудового распорядка. Они указывали на необходимость согласовать уход работника в письменной форме. Верховный суд указал, что нужно исследовать все фактические обстоятельства, а не ограничиваться формальными условиями (определение ВС РФ от 18.06.2018 № 66-КГ18-8).

Ознакомление

Документальное оформление увольнения работника за прогул практически завершено. Основная часть пройдена. Теперь дело за малым. После издания приказа об увольнении необходимо получить подпись подчиненного на этом документе. Работодатель должен ознакомить сотрудника с примененной мерой наказания.

Увольнение за прогулы - пошаговая инструкция процедуры увольнения сотрудника

Разумеется, «по статье» мало кто согласится уволиться. Если работодатель серьезно намерен отказаться от кадра, достаточно сделать специальную надпись на приказе о том, что гражданин отказался подписывать приказ. Желательно подготовить какие-нибудь доказательства ознакомления подчиненного с документом.

Если на приказе не было подписи, придется составить еще один акт, в котором прописывается, что подчиненный отказался подписывать документ, предъявленный для ознакомления.

Длительный прогул: особенности документирования данного факта

Как уволить за прогул правильно работника, не явившегося на свое рабочее место? Прежде всего необходимо обратиться к статьям под номерами 261 и 269, находящимися в Трудовом кодексе, в которых предусмотрены нормы, запрещающие разрыв отношений (даже по причине прогула) со следующей категорией лиц:

  1. Беременными сотрудницами.

    Однако исключительными случаями, в которых увольнение все-таки возможно являются ликвидация предприятия или же окончание предпринимательской деятельности.

  2. Работниками, не достигшими совершеннолетия.

    Для увольнения данной группы сотрудников требуется одобрение со стороны государственной трудовой инспекции, а также организации, специализирующейся по делам несовершеннолетним.

    ТК РФ, Статья 269. Дополнительные гарантии работникам в возрасте до восемнадцати лет при расторжении трудового договора

    Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Теперь вы знаете как правильно уволить сотрудника за прогулы. Далее поговорим о документах, необходимых для этой процедуры.

При увольнении работодатель должен подготовить оформленный должным образом следующий пакет документов для работника: трудовую книжку, справку о среднем заработке, справку 182н, справку о доходах и налогах, уплаченных физическим лицом, а также некоторые другие документы, которые работник требует лично.

Остановимся подробней на некоторых из них:

  1. Трудовая книжка. Работодатель должен зафиксировать в данном документе причину расторжения трудовых отношений с работником, проставить отметки с номерами статей, руководствуясь которыми он совершает данное действие, а также потребовать от сотрудника подпись под формулировками причин увольнения.

    После чего сделать копию трудовой и отправить ее в архив предприятия. И только потом трудовая выдается на руки работнику, причем именно в день увольнения.

  2. Справка по форме Н-18. Данный документ выдается при разрыве трудового договора и требуется работнику в случае его нетрудоспособности.

    На основе Н-182 страховой фонд начисляет ему денежную компенсацию. В справку вносится суммарный размер всех выплат, которые сотрудник получал на протяжении последних двух лет.

    Причем выплаты, с которых не были выплачены средства в социальный страховой фонд, не учитываются.

  3. Справка 2-НДФЛ. Данная справка служит источником информации о доходах уволенного работника, о суммах, которые были выплачены в качестве налоговых взносов, а также данные о зарплате.

    Такая справка требуется при оформлении кредитов, в отделе кадров, для получения налоговых вычетов, а также при усыновлении, расчете пенсии, судебных делах и некоторых других случаях.

Проще перечислить категории людей, которых за прогулы уволить нельзя. К ним относятся:

  • Беременные женщины. Это обстоятельство предусмотрено в статье 261 Трудового кодекса РФ.
  • Доноры, пожелавшие использовать дополнительный выходной день.
  • Лица, отказавшиеся разорвать ежегодный трудовой отпуск.

Прогул является дисциплинарным проступком, поэтому работодателю для увольнения работника по данному основанию необходимо выполнить все требования ст. 193 ТК РФ, установленные для привлечения к дисциплинарной ответственности. В частности, ­затребовать от ­работника объяснение по факту прогула.

Это можно сделать устно, но только в том случае, если сотрудник сразу же предоставил письменное объяснение. Если же он отказался его предоставить или тянет с объяснениями, а уверенности в том, что он сделает это, нет, то необходимо составить письменное требование предоставить письменное объяснение и вручить его работнику под личную ­подпись (Пример 3).

В принципе, требованние о необходимости дачи объяснения можно вручить работнику, как только он появится на работе. Однако если прогул носит затяжной характер, рекомендуется отправить документ работнику почтой с уведомлением о вручении. Оптимальным вариантом является использование почтово-курьерской службы типа EMS, Pony express, Dimex, DHL, Спецсвязи и т.д.

Пример 3

Требование о предоставлении письменного объяснения

Если же работник отказывается получать уведомление на руки или расписываться в его получении, необходимо составить об этом акт (Пример 4).

При составлении акта желательно, чтобы все, кто его составлял, проставляли не только подписи, но и собственноручно писали свои инициалы и фамилии, а также дату. Это исключит сомнения в формализме и ­составлении документа «задним» числом в случае спора с работником.

Отсутствие у работодателя объяснения работника по факту прогула, равно как и отсутствие требования предоставить объяснения, а также не фиксация факта отказа от получения требования, могут в случае спора привести к решению суда о незаконности увольнения и ­восстановлении работника.

Пример 4

Акт об отказе в получении требования о предоставлении объяснения

Задача увольнения при длительном прогуле несколько сложнее, чем при классических блиц-прогулах, по ряду причин. При длительном прогуле возникают объективные сложности в неукоснительном соблюдении требований ст. 193 ТК РФ.

Если работник не появляется на рабочем месте, то, соответственно, становится затруднительным получение от него объяснений по факту невыхода на работу. Однако законодательство не запрещает в подобных случаях затребовать объяснения от работникапутем направления ему почтовой корреспонденции либо телеграммы по адресу, указанному в трудовом договоре и личном деле работника.

Если адрес регистрации в паспорте отличается от фактического места проживания, которое у вас может быть, то требование о даче объяснений лучше направить во все адреса.

пошаговая процедура увольнения за прогул

В судебной практике имели место случаи, когда суд восстанавливал работника на работе по тем основаниям, что считал квитанцию об отправке в адрес работника письма ненадлежащим доказательством того, что в письме содержались именно требования о даче объяснений по факту отсутствия на рабочем месте. Поэтому лучше направлять в адрес работника:

  • ценное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении либо
  • телеграмму. Ее следует направлять с уведомлением о вручении, а также с обязательным получением на телеграфе заверенной копии.

Тексты этих документов смотрите в Примерах 1 и 2. Текст письма может быть более развернутым, ведь здесь вы не ограничены пространством, отведенным для текста в форме телеграммы. Отправителем корреспонденции должен значиться работодатель.

Пример 1

Требование дать объяснения о причине отсутствия на работе

Пример 2

Текст телеграммы, требующей дать объяснения о причине отсутствия на работе

Просим Вас дать объяснения о причинах Вашей неявки на работу с 01 августа 2014 г. по настоящее время. В случае недачи объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте в течение двух рабочих дней к Вам может быть применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул.

Наталия Пластинина, начальник сектора правового обеспечения деятельности филиала банка

По прошествии 2 рабочих дней с даты вручения требования, направленного работнику, в силу положений ст. 193 ТК РФ работодатель вправе зафиксировать непредоставление объяснения по факту отсутствия на рабочем месте.

Однако в случае пропажи человека отсчет дат несколько затруднен – работник не приходит на почту и не получает уведомление работодателя. В данном случае отделение почтовой связи в соответствии с почтовыми правилами хранит почтовое отправление 1 месяц. В случае неполучения его адресатом, несмотря на неоднократные почтовые извещения, по истечении данного срока почтовое отправление возвращается отправителю. В нашем случае – предприятию. Со дня получения возвращенного письма либо уведомления о вручении и следует отсчитать 2 рабочих дня и составить акт о непредоставлении работником объяснений по факту отсутствия на рабочем месте.

Далее в акте отражается факт неполучения объяснений от сотрудника за подписью работника кадровой службы, непосредственного руководителя прогуливающего сотрудника, других работников.

При этом как на случай получения корреспонденции работником, так и на случай ее возврата отправителю за истечением срока хранения, факт отсутствия сотрудника на рабочем месте следует актировать с первого дня невыхода на работу (см. Пример 3) либо подтверждать комплексом иных доказательств (отсутствием подписи работника в журнале учета на пропускном пункте, докладными непосредственного начальства и т.д.).

Акты о неявке лучше оформлять по каждому дню отсутствия сотрудника на рабочем месте. При этом настоятельно рекомендуем делать это день в день, а не «задним» числом, поскольку в случае судебного разбирательства данный факт может вскрыться, что может привести к вынесению решения не в пользу работодателя. В данной ситуации акт стоит оформлять в конце рабочего дня, тогда в нем можно будет констатировать, что человек отсутствовал на работе весь день.

Если работник получил письмо, телеграмму, о чем имеется отметка на уведомлении, но на работе не появился, объяснения по факту прогула в течение 2 рабочих дней не представил, работодатель может спокойно увольнять прогульщика.

Пример 3

Акт об отсутствии на работе

Пример 4

Фрагмент акта об отказе дать объяснения и расписаться об ознакомлении с документами

Записка-расчет и положенные выплаты

Что еще необходимо, чтобы правильно оформить увольнение за прогул? Пошаговая процедура (схема) указывает на то, что в обязательном порядке работодатель должен произвести расчет с подчиненным за отработанное время. Если этим пунктом пренебречь, можно готовиться к ответственности.

Работодатель должен подготовить и предоставить записку-расчет подчиненному. С ней кадр отправляется в бухгалтерию, чтобы получить положенные денежные средства за отработанное ранее время.

Денежные средства выплачиваются в день увольнения. Это в идеале. Если к тому моменту кадра не было, то данная операция проводится на следующий день после обращения сотрудника за расчетом в бухгалтерию.

Трудовая книжка и карточка

увольнение за прогул пошаговая процедура

Как уволить работника за прогулы правильно? После произведения расчета с подчиненным, необходимо сделать соответствующие отметки в трудовой книжке кадра, а также в его личной карточке. Обязательно указывается причина увольнения. Она должна быть точно такой же, как и на приказе, изданном ранее.

Увольняемый должен поставить подпись в личной карточке о том, что изменения были внесены, он в курсе данного деяния. Если сотрудник отказывается подписываться, составляется акт об этом. Можно обойтись без него, но в случае судебных разбирательств любые документы могут помочь работодателю доказать свою невиновность и законность действий.

Следующим шагом является создание копии трудовой книжки подчиненного. Этот пункт не обязателен. Многие работодатели попросту пропускают его. Ведь увольнение по «статье» — это потенциально проблемная ситуация. Она портит всю статистику и оказывает на репутацию работодателя негативное влияние. Поэтому можно просто отдать трудовую книжку увольняемому кадру.

Кстати, данный документ работодатель обязан вернуть подчиненному. Даже если сотрудник вообще остался должен предприятию. Никто не имеет права сохранять у себя трудовые книжки уволенных.

Как уволить за прогул? Пошаговая процедура должна быть в полной мере соблюдена. Только так работодатель способен обезопасить себя. Нередко случаются ситуации, при которых увольняемый не желает забирать трудовую книжку. В таком случае необходимо отправить сотруднику заказным письмом уведомление, в котором сообщается о том, что кадр должен забрать «трудовую». Также рекомендуется при отказе сотрудником от книжки составить акт об этом происшествии.

Если никаких сопротивлений нет, кадр получает «трудовую», после чего расписывается в специальном журнале учета движений трудовых книжек подчиненных на предприятии. Тем самым факт получения документа подтверждается.

Справка о доходах

Это все. Теперь понятно, как происходит увольнение за прогул. Инструкция к данной процедуре предусматривает еще один пункт. Он необязательный, но если воплотить его в жизнь, можно не беспокоиться, что вы еще столкнетесь с прогульщиком.

Рекомендуется к моменту оформления увольнения по «статье» за прогул выдать подчиненному справку о его доходах по форме 2-НДФЛ. По закону сотрудник имеет право требовать с работодателя данный документ в любой момент.

Учтите, судебные органы обычно встают на защиту уволенного кадра, если работодателем была допущена малейшая ошибка при оформлении увольнения по «статье». Это необходимо учитывать. Пошаговая процедура увольнения за прогул завершена. Следуя данным правилам, можно не беспокоиться о том, что процесс отстранения работника будет нарушен.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Юридические советы
Adblock detector