Трудовой договор по эффективному контракту

Эффективный трудовой контракт и трудовой договор: отличия документов по основным понятиям

Что такое срочный трудовой договор? Что означает? Слово «срок», обозначенный в заголовке термина означает совсем не скорость принятия решения по заключению сделки, а длительность периода трудовых отношений.

Cрочный трудовой договор это значит, что предприятию в данный конкретный момент нужен работник на время выполнения определенной работы, и его руководитель предполагает, что по окончании срока действия трудовые отношения будут прекращены.

Существуют различные причины для заключения срочного трудового договора.

Например когда нельзя заключить бессрочный договор, что обычно связанно с:

  • работница, занимавшая вакантную должность ранее, ушла в декретный отпуск. Место за ней сохраняется в соответствии с Законом;
  • на сезонные работы. Бывают нужны сборщики урожая, водители летних маршрутов, подсобные рабочие лыжных трасс. Предприятие ограничивает в деятельности погода или природные условия, поэтому содержание полного штата круглогодично экономически нецелесообразно;
  • работа, на которую открыт набор сотрудников, не является постоянной в принципе и потребность в ней длится не больше двух месяцев. Например, предприятие планирует провести рекламную акцию и ему нужны промоутеры, которые будут предлагать возможным покупателям листовки с указанием адреса нового торгового дома или офиса;
  • если проводить рекламные акции можно хотя бы периодически, то существуют мероприятия, которые вообще выходят за рамки текущей деятельности. Требуется реконструкция помещения, нужна разработка логотипа новой фирмы, создание сайта, юрист для рассмотрения дела в Арбитражном суде. Такую задачу можно поручить специализированной фирме, а можно выполнить силами вновь привлечённых сотрудников.

Граждане, проходящие альтернативную службу или направленные для принудительных общественных работ; практиканты; стажёры; лица, принимаемые для работы за границей; избранные депутаты также трудоустраиваются на оговоренный заранее период.

Когда бессрочный договор заключить можно, но из соображений ротации, требований закона к трудоустройству отдельных категорий граждан или условиям труда желательно ограничить его конечной датой. При этом обе стороны должны быть согласны на срочный характер контракта.

Примеры такого добровольного ограничения:

  • руководители, их заместители и главные бухгалтеры предприятий. В силу возложенной на эти должности ответственности, собственники юридических лиц таким образом страхуют риски неэффективного управления предприятиями;
  • студенты-очники;
  • совместители;
  • ликвидаторы чрезвычайных ситуаций;
  • вновь трудоустраивающиеся пенсионеры по старости и инвалиды, которым не разрешена постоянная занятость по состоянию здоровья;
  • работники на предприятиях частных предпринимателей, где численность не больше 35 человек;
  • служащие на морских и речных судах;
  • трудоустраивающиеся с условием переезда в районы Крайнего Севера;
  • творческие работники редакций, театров, киноиндустрии, цирков (перечень таких профессий и должностей утверждается Правительством РФ) и другие подобные.

Полный список возможных случаев трудоустройства где используется временный трудовой договор с работником, регламентирован

статьями 58

и

59 ТК РФ

.

Эффективный трудовой договор представляет собой контракт с наемным работником, в котором прописаны все его обязанности, особенности оплаты труда, показатели оценки эффективности его деятельности, а также система предоставления ему стимулирующих выплат и различных вариантов социальной поддержки.

Эффективный контракт является лишь одним из вариантов стандартного трудового договора (поскольку не противоречит, предъявляемым к нему требованиям), а не новой его формой (ст. 57 ТК РФ).

Трудовой кодекс РФ

Трудовой договор что это такое? Является ли трудовой договор официальным трудоустройством?

Определение трудового договора четко сформировано законодательством и вот уже несколько десятков лет остается неизменным. Оно и верно.

Меняются технологии, появляются новые должности и профессии, но суть соглашения между работником и работодателем должна сводиться к единым принципам.

Рассмотрим, к каким именно.

Прежде чем давать четкое определение этому понятию, необходимо помнить о том, что данное соглашение должно иметь только письменный характер. Устное его заключение исключено.

Основные функции трудового договора — это установление определенных взаимных прав и установленных законом обязанностей, характерной для каждой из сторон.

Но если вы сторонник изучения понятий не с теоретического аспекта, а с правового, вам стоит обратиться к законодательству РФ. Все нюансы, которые присутствуют при составлении соглашения между двумя сторонами трудовой сферы предусмотрены согласно Трудовому Кодексу, а конкретно разделом третьим, в котором описываются общие положения взаимоотношений.

Раздел 3 Глава 10 полностью посвящена договору, основным нюансам его существования и применения. Основные положения трудового договора подробно описывает статья 56 Трудового кодекса.

Основная цель трудового договора – это

правовое закрепление возникших отношений

.

Кроме того, очень важно прописать все права и обязанности сторон, касающиеся конкретно взятых отношений в сфере труда, чтобы каждый из оппонентов имел возможность защитить себя, а также привлечь к ответу нарушителя.

История возникновения трудового договора в России насчитывает около 200 лет. Становление данной сферы трудового права началось еще в начале девятнадцатого века, когда на территории Российской Империи стали появляться первые мануфактуры.

Производство осуществлялось посредством труда крепостных и приписных к фабрикам и заводам крестьян.

Конечно же, труд был рабским, эффективности давал мало, так как люди были не заинтересованы в производстве, да и рабочих рук не хватало в связи с большой смертностью тружеников.

Тогда впервые была предпринята попытка массового наемного труда.

Свободных горожан и жителей деревень приглашали на работу на мануфактуры за установленную плату. Но первый поток наемных рабочих быстро иссяк, так как, по сути, отношение к ним ничем не отличалось от отношения к крепостным.

Тогда на отдельно взятых мануфактурах появился свод правил и обязанностей для свободных людей. Данная категория граждан обязывалась осуществлять трудовую функцию определенное количество часов ежедневно, и при этом иметь право на перерыв, заработную плату, а также уважительное отношение со стороны контролирующих лиц.

Данное обязательство касалось не одного работника, а определенной группы лиц, поэтому подписанный манускрипт размещался в общедоступных местах и свидетельствовал о том, что соглашение между сторонами в силе.

Понятие «эффективный контракт» ввели в 2012 году в рамках поэтапного совершенствования в государственных (муниципальных) учреждениях системы оплаты труда. Такая программа утверждена распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р. Рассчитана программа на внедрение в 2012-2018 годах.

Важно! Эффективный контракт также является трудовым договором, который заключают с сотрудниками государственных или муниципальных учреждений. Но эффективный контракт имеет свои нюансы.

Чем отличается трудовой договор от контракта? Эффективные контракты обязаны применять все работодатели государственных и муниципальных учреждений. Переход на них должен быть завершен до конца 2018 года. В силу свободной формы ТД (трудового договора) все коммерческие компании вправе применять принципы формирования эффективного контракта в своей деятельности.

Примерная форма ТД с работником государственного учреждения (эффективный контракт)

Существует ли отличие трудового договора от контракта? Да, существует. Эффективный контракт направлен на совершенствование условий ОТ (оплаты труда), на установление выплат компенсационного и стимулирующего характера с учетом выполнения соответствующих показателей и результатов труда сотрудников государственных и муниципальных учреждений.

При заключении эффективного контракта работника уведомляют, включая в уведомление следующую формулировку: «Дополнить статью 4 трудового договора от ______ № 45 следующим пунктом: 4.6. За выполнение показателей эффективности работнику будет выплачиваться премия в следующих размерах _____».

Дополнительное соглашение к трудовому договору

Далее указывают все виды выплат поощрительного характера, периодичность и вносят условия, на основании которых работника могут лишить премии. Уведомление о предстоящем изменении ТД вручают сотрудникам за два месяца до заключения допсоглашения, которое оформляют в порядке, предусмотренном статьей 74 ТК РФ (пункт 5 Рекомендаций, утвержденных приказом Минтруда от 26 апреля 2013 года под № 167н).

Уведомление о переходе на эффективный контракт

Трудовой контракт и трудовой договор: отличия сводятся к следующему. В эффективном контракте более детально прописываются:

  • Должностные обязанности сотрудника.
  • Условия оплаты труда, в том числе показатели и критерии оценки эффективности деятельности сотрудника для назначения ему стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных или муниципальных услуг.
  • Меры социальной поддержки.

Эффективный контракт и трудовой договор отличия имеют незначительные. По сути, контракт относится к ТД, который заключают с сотрудниками государственных или муниципальных учреждений. Свободная форма ТД позволяет применять эффективный контракт коммерческим организациям, работодатели которых заботятся о высокой эффективности труда своих сотрудников.

Эксперты «Системы кадры» разработали для вас удобный электронный сервис «Оформление приема на работу». С его помощью вы быстро и правильно оформите прием сотрудника на работу и определите, какие документы потребуются соискателю, если он трудоустраивается впервые. Также можно узнать, когда необходимо направлять в госорганы спецуведомление, а в каких ситуациях этого делать не требуется.

Заключение

Чем отличается срочный трудовой договор от обычного трудового договора? По окончании действия срочного трудового договора работник подлежит увольнению. В этом заключается отличие срочного трудового договора от обычного «постоянного» трудового договора. Если срок срочного трудового договора не оговорён – Вы устроены «постоянно», Ваше увольнение не предвидится.

В части основных гарантий и прав работников различий с занятыми на условии бессрочной занятости быть не должно. Временные работники имеют право на отпуск, нормальную продолжительность рабочего времени, оплату труда. Им предоставляется спецодежда и средства индивидуальной защиты, на них распространяются все локальные нормативные акты предприятия и Положения об охране труда.

Продолжительность

На какой срок заключается срочный трудовой договор? Каков максимальный срок? И каков минимальный?

Срочный трудовой договор заключается на срок не более чем пять лет — это предельный (максимальный) срок, минимальный в Законе не оговаривается.

При оформлении заявления на временное трудоустройство, для каждого подвида длительность действия определяется, исходя из специфики причин:

  • формулировка приказа для замещения декретниц может звучать как: «до выхода на работу Ефимовой Натальи Васильевны», или «на время нахождения Хоревой Анастасии Владимировны в отпуске по достижению ребёнком трёх лет»;
  • заключение и срочного трудового договора во время беременности, декрета или отпуска по уходу за ребёнком;
  • для сезонных рабочих обязательно указание «на сезон» и «до подписания акта приёмки выполненных работ»;
  • занятых на временных работах оформляют «временно, для уборки территории», «проведения профилактических работ», «реконструкции склада». Основанием прекращения контракта в таком случае будет приказ об окончании мероприятия;
  • лицам, которым предстоит трудиться за пределами Российской Федерации контракт ограничен тремя годами;
  • в случаях невозможности указать дату или событие — основание расторжения в приказе прямо указывают «принят на должности монтажника санитарно-технического оборудования и систем вентиляции на основании асти 1 статьи 59 ТК в связи с тем, что дата окончания работ не определена»;
  • стажёрам и практикантам, лицам, трудоустраиваемым для завершения профессионального обучения с целью получения практических навыков, фиксируют установленный соответствующий специальными нормативными актами срок. Так, для помощника арбитражного управляющего определена стажировка от полугода до года (Постановление Правительства РФ №414 от 09.07.2003 г.), для адвоката – от года до двух лет;
  • избранным на выборные должности или служащим аппарата, занятым на обеспечении деятельности выборных органов власти, местного самоуправления, общественных объединений или политических партий срок соответствует продолжительности полномочий такого органа;
  • гражданам, направленным от центров занятости для участия в общественных работах (перечень утверждён Министерством социального развития России, Приказ №401 от 07.06.2007 г.), в основании делают прямую ссылку «по направлению Службы занятости» и указывают интервал или событие завершения трудоустройства: «дворник, для очистки тротуаров от наледи»;
  • призывникам, проходящим альтернативную службу, длительность её прохождения устанавливает Военный комиссариат в соответствии с Федеральным Законом №113-ФЗ от 25.7.2003 года;
  • принятым на работу по соглашению сторон дата окончания устанавливается, исходя из достигнутой договорённости и ситуации, но, в любом случае, не далее пяти лет.

Обратите внимание! Законом запрещено вуалировать постоянную работу под временную с целью уклонения от обеспечения прав и гарантий работающих. (Федеральный Закон № 90-ФЗ от 30.06.2006 г.).

Например, если должность планируется сократить, если вышедший на пенсию работник продолжает работать, инвалид ожидает переосвидетельствования, в ряде других аналогичных случаев судебным решением трудовые отношения признаются установленными на неопределённый срок.

Испытательный срок

Перечень лиц, испытательный срок для которых не устанавливается, приведён в статье 70 Трудового Кодекса.

  • заключающие договор сроком до двух месяцев;
  • избранные на замещение вакансии по конкурсу;
  • занимающие оплачиваемую выборную должность;
  • призывники альтернативной гражданской службы;
  • женщины, которые воспитывают детей в возрасте до 1,5 лет и беременные сотрудницы;
  • выпускники, впервые устраивающиеся по специальности в течение одного года со дня получения диплома (для учебных заведений с государственной аккредитацией), ученики, прошедшие ученичество на том же предприятии;
  • несовершеннолетние (до 18 лет);
  • переведённые от другого работодателя лица.

Для остальных категорий существуют рекомендации по оформлению испытательного срока при срочном договоре. Максимальный период испытаний не должен охватывать всё время контракта и определяется так:

  • трудоустроенные на 2-6 месяцев – 2 недели;
  • руководители, их заместители, главные бухгалтеры – полгода;
  • государственные служащие – от месяца до шести месяцев или до года (Статья 27 Федерального закона №79-ФЗ от 27.07.2004 г.);
  • иные случаи – 3 месяца.

Если трудовой договор заключен на определенный срок, при приёме

запись в трудовой книжке

делается в обычном порядке и ссылок на срок не содержит (

Письмо Роструда №937-6-1 от 06.04.2010 г.

). Нарушение данного правила влечёт административную ответственность работодателя по статье

5.27 КоАП РФ

.

А вот при увольнении, если работник прекращает трудовые отношения вносится запись «по истечении срока трудового договора, пункт 2 части первой статьи 77 ТК РФ».

Поскольку фонд оплаты труда временных и постоянных работников не различается, предприятие отчисляет обязательные платежи в фонды социального страхования на всех, и страховой стаж у всех сотрудников исчисляется по одним правилам.

Трудовой договор по эффективному контракту

Процедура предоставления ежегодных отпусков не отличается от обычной, работникам предоставляется отпуск продолжительностью 2 дня за каждый месяц работы в расчете на шестидневную рабочую неделю (Статьи 291, 295 ТК РФ, Письмо Минтруда N 625-ВВ от 01.02.2002).

Компенсации за неиспользованный отпуск также начисляются в обычном порядке, однако здесь нужно помнить о том, что при занятости менее 15 дней всё ещё действует статья 35 Правил НКТ СССР об очередных и дополнительных отпусках №169 от 30.04.1930 г. «При исчислении… излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца.»

Отпуска по беременности и родам работницам

предоставляются в обычном порядке

(

статья 255 ТК РФ

). Но его длительность не зависит от способа оформления, просто увольнение работницы произойдёт в последний день отпуска по беременности и родам.

А вот отпуска по уходу за ребенком до достижения им полутора лет предоставляются только на период срока действия договора (статья 256 ТК РФ).

Заключение трудового договора состоит из трех этапов.

Первый – это ознакомление, когда стороны знакомятся и обсуждают лишь на словах детали договора. К такому ознакомлению можно отнести собеседование.

Второй этап – это составление и подписание трудового договора.

А третий этап – непосредственное начало трудовых отношений. Но стоит уделить подробное внимание ряду аспектов.

Трудовой договор по эффективному контракту

Номер трудового договора присваивают в соответствии с его очередностью. Номера обновляются с наступлением каждого нового года. В соответствии с номером, документы заносятся в картотеку.

Подписи

Кто подписывает? Трудовой договор должен иметь подпись, как работника, так и работодателя, ведь данный договор является двухсторонним, а значит, обе стороны должны быть ознакомлены с его положениями. Трудовой договор вступает в силу со дня как были сделаны подписи.

Печать

Как заверять?

На трудовом договоре ставится печать организации, которая является главной.

В ее отсутствии можно воспользоваться печатью для пакетов.

Также важно помнить о том, что если работодатель является физическим лицом, и у него нет соответствующей печати, то они могут обойтись и без нее.

Дата заключения договора не всегда совпадает с датой начала осуществления труда. Все дело в том, что по факту заключения договора работодателем составляется приказ по организации, и только по факту ознакомления с ним других сотрудников, новый работник приступает к обязанностям.

Хотя некоторые не выдерживают отведенный интервал и предлагают работнику осуществлять труд в день подписания соглашения. Один экземпляр документа остается у работодателя, а копия трудового договора выдается работнику.

Реквизиты

Трудовой договор по эффективному контракту

Реквизиты трудового договора представляют собой следующие данные:

  • название юридического или физического лица;
  • дата составления документа;
  • номер бумаги, присвоенный при регистрации;
  • место, где был составлен договор;
  • отметка о наличии приложения к соглашению;
  • подписи сторон.

Они отражены в статье 57 ТК.

Теперь вам известны все аспекты касающиеся трудового договора. Только соблюдение законодательства двумя сторонами гарантирует плодотворное сотрудничество в трудовой сфере.

Основные условия сформулированы в рекомендациях по оформлению трудовых отношений с работниками государственных и муниципальных учреждений (утверждены Приказом Минтруда от 26.04.2013 № 167н). Так, в пункте 2 сказано, что для каждого работника необходимо уточнить и конкретизировать:

  • трудовые обязанности;
  • показатели и критерии эффективности труда;
  • вознаграждение;
  • премии и другие поощрения за достижение коллективных результатов труда.

Форма эффективного контракта должна также учитывать нормативные акты (а если их нет — обязательно разработать их), определяющие:

  • оплату труда (включая размеры окладов (должностных окладов), зарплатных ставок, доплат, надбавок);
  • нормирование труда;
  • условия труда по итогам проведения их спецоценки;
  • режим рабочего времени и времени отдыха;
  • штатное расписание;
  • условия, определяющие характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

Основная проблема при разработке и введении примерной формы трудового договора (эффективного контракта) — разработать понятные и легко измеримые показатели результатов работы. Их нужно тщательно продумать и обязательно проверить на практике до того, как их включат в документ. Система требований к работникам должна быть единой для всех, вытекающей из требований к деятельности самого госучреждения.

Нормативная база

Существует целый ряд нормативно-правовых актов, которые предопределили введение в РФ эффективного контракта на уровне учреждений, финансируемых из государственного бюджета.

В их числе:

  • Программа постепенного усовершенствования условий оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях в 2012-2018 годах;
  • Указ Президента РФ №597 «О мерах по осуществлению социальной политики государства»;
  • Приказ Минтруда РФ №167-н «О внедрении рекомендаций по оформлению отношений с работниками государственных и муниципальных учреждений на базе эффективного контракта».

Дополнительным документом выступают показатели эффективности функционирования бюджетных учреждений, которые формируются, а затем утверждаются местными органами власти с учетом региональной специфики.

С кем и с какой целью может заключаться?

Эффективные контракты, как уже упоминалось ранее, могут заключаться с педагогами, врачами и работниками иных учреждений бюджетной сферы.

Иными словами, на такую форму оформления трудовых отношений переходят все работники организаций, финансируемых из государственного или местного бюджета.

В числе целей введения трудового договора по эффективному контракту можно указать:

  • Формирование системы показателей эффективности, позволяющих адекватно оценивать и при необходимости поощрять работников отрасли.
  • Привязка в показателям эффективности специальных стимулирующих выплат, которые в дальнейшем отражаются и в эффективных контрактах, и в коллективных трудовых договорах.
  • Постепенный отказ от тех стимулирующих выплат, которые не доказали своей эффективности.

Таким образом, эффективный трудовой контракт позволяет оценивать показатели деятельности работников бюджетной сферы качественно и количественно, после чего формирует возможность поощрения отдельных сотрудников.

Учителя

Трудовой договор по эффективному контракту

Постановление Правительства РФ от 15.04.2014 N 295

Главными целями такого нововведения выступают:

  • переход от повышения оплаты труда за счет роста учебной нагрузки к росту зарплаты учителя в зависимости от его вклада в работу и качества процесса обучения;
  • повышение привлекательности работы учителя в силу более адекватной и справедливой ее оплаты.

МОП школы

Малый обслуживающий персонал школы, в том числе библиотекари, психологи, уборщицы, которые также получают зарплату из средств государственного бюджета также переводятся на эффективные контракты.

В этом случае преследуются такие цели, как:

  • сокращение текучести кадров на уровне МОП школ;
  • рост престижа работы таких сотрудников;
  • установление связи между качеством работы сотрудника и зарплатой.

Чем отличается от трудового договора?

Многие кадровики, да и сами работники бюджетной сферы задаются вопросом: в чем отличие обычного трудового контракта от эффективного?

Трудовой договор по эффективному контракту

Для этого стоит детально рассмотреть содержание приведенной ниже таблицы.

Критерий Описание
Обязательные поля
  • Трудовая функция работника;
  • Показатели оценки эффективности его работы;
  • Размер стимулирующих выплат.
Оплата труда
  • Привязана к показателям эффективности работы (количественным и качественным);
  • Предполагает стимулирующие выплаты.
Размер зарплаты Конкурентоспособен с иными отраслями экономики.
Обязанности работника Обязательно наличие норм труда, по которым и оценивается выработка.

При внедрении эффективного контракта конкретизируют функции сотрудника. Трудовая функция является работой по должности в соответствии с разработанным штатным расписанием, профессией и специальностью с обязательным указанием квалификации или же конкретного вида поручаемых сотруднику работ (абзац третий часть вторая ст. 57 ТК РФ).

При установлении определенных функций можно воспользоваться должностными обязанностями, установленными для должности в профессиональных стандартах, а при отсутствии готовых разработок в квалификационных справочниках. Это установлено пунктом 10 Рекомендаций, утвержденных приказом Минтруда России от 26 апреля 2013 г. № 167н. По этим условиям контракт от договора не отличается.

При этом конкретизация в документе необходима, чтобы каждый сотрудник четко понимал, какие обязанности за ними закреплены, за выполнение каких функций при достижении определенных показателей будет выплачена соответствующая доплата.

Чем отличается трудовой договор от эффективного контракта? В ТД можно не указывать ключевые показатели эффективности. При изменении договора на документ с конкретными условиями достижения показателей эффективности с сотрудником заключают дополнительное соглашение.

На основании статьи 67 ТК РФ трудовой договор заключают в письменной форме в двух экземплярах. Один экземпляр хранят у работодателя, другой передают сотруднику.

Эффективный контракт заключают также в письменном виде в двух экземплярах. Примерная форма документа представлена в Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях. Поэтому по форме эти документы не имеют различий.

Пример заключения эффективного контракта с новым сотрудником

Государственное бюджетное учреждение «МедСанЧасть» принимает на работу гражданку Иванову на должность медсестры в кабинет физиотерапии. Непосредственно в день приема с сотрудницей Ивановой заключили эффективный контракт.

Эксперты журнала «Кадровое Дело» расскажут о безопасных формулировках, которые следует включать в трудовой договор.

Вывод

Чем отличается контракт от договора и насколько значимы эти различия? Эффективный контракт направлен на совершенствование условий оплаты труда, на установление выплат компенсационного и стимулирующего характера с учетом выполнения соответствующих показателей и результатов труда сотрудников государственных и муниципальных учреждений. Это и отличает его от стандартного ТД.

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя

Возможность изменения условий трудового договора регламентирована главой 12 ТК РФ.

Любое внесение изменений не может иметь односторонний порядок. На данное действие должно быть получено согласие, как со стороны работника, так и работодателя. А вот инициатором внесения изменений может быть любая из сторон.

Факт внесения новшеств оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору в письменном виде.

Если инициатива изменения условий трудового договора исходит от работодателя, он обязан письменно уведомить об этом работника не менее, чем за 2 месяца до предполагаемой даты введения таких имзенений.

Поскольку форма уведомления законодательно не установлена, работодатель должен сам определить, каким образом письменно известить работника о предстоящих изменениях и повлекших их причинах.

Во избежание трудовых споров рекомендуется направлять работникам специально подготовленное уведомление, содержащее причины вносимых изменений, права и обязанности работника в течение срока уведомления, сроки принятия решения работником и последствия его согласия либо отказа от продолжения работы в новых условиях.

В уведомлении должны быть указаны причины изменения условий трудового договора. В противном случае суд может признать процедуру изменения условий трудового договора незаконной из-за отсутствия в в уведомлении информации о причинах таких изменений (например, Определение Московского городского суда от 01.07.2010 по делу № 33-19700).

Трудовой договор по эффективному контракту

Также в уведомлении необходимо отразить характер предстоящих изменений. В противном случае суд может признать, что работник был уведомлен ненадлежащим образом (к примеру, Кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 30.05.2011 по делу № 33-1880/11).

Надо иметь в виду, что законодатель указывает лишь минимальный срок для предупреждения (два месяца), максимального срока нет. Однако предполагается, что срок уведомления не должен быть слишком затянут. Такое поведение работодателя при возникновении спора может быть расценено проверяющими органами или судом как злоупотребление правом.

Законодатель не требует уведомления работников о предстоящих изменениях условий трудовых договоров в порядке, определенном ст. 74 ТК РФ, под подпись (как это, например, сделано в ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Это, на первый взгляд, упрощает процедуру уведомления, поскольку получать письменное подтверждение факта передачи работнику уведомления не требуется.

Оптимальным решением будет составление уведомления в двух экземплярах, один из которых выдается работнику под подпись, а второй остается у работодателя (например, в отделе кадров). Если работодатель в соответствии с формой уведомления предусмотрел, что работник должен выразить свое решение непосредственно в уведомлении (в специально отведенном месте), выданный ему экземпляр возвращается в отдел кадров.

В уведомлении целесообразно установить срок, в течение которого работнику необходимо определиться со своим решением о работе в новых условиях.

Если работник отказывается удостоверить своей подписью в уведомлении ознакомление о предстоящих изменениях, работодателю необходимо составить соответствующий акт.

Если работник согласен работать в новых условиях, между работником и работодателем заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором устанавливаются новые (измененные) условия трудового договора. На основании доп. соглашения издается приказ об изменении определенных сторонами условий трудового договора.

Если работник отказывается от продолжения работы в новых условиях, но согласен на перевод на другую должность, стороны подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе работника на должность из списка предложенных работодателем вакансий и работодатель оформляет перевод приказом в соответствии со ст. 72.1 ТК РФ.

Если работник отказывается от продолжения работы в новых условиях, а также от предложенной ему другой работы или вакантные должности в организации отсутствуют, трудовой договор по истечении срока уведомления прекращается на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

При увольнении работников по данному основанию им выплачивается помимо окончательного расчета и компенсации за неиспользованный отпуск выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Статья написана и размещена 15 октября 2017 года.

ВНИМАНИЕ!

Копирование статьи без указания прямой ссылки запрещено. Внесение изменений в статью возможно только с разрешения автора.

  1. Повышение пенсионного возраста

  2. Образец уведомления об изменении условий трудового договора

  3. Дополнительное соглашение к трудовому договору: когда заключается, форма, порядок заключения

  4. Стимулирующие выплаты: премии, бонусы, доплаты и надбавки

  5. Согласие на обработку персональных данных

  6. Эффективный контракт

  7. Различия трудового и гражданско-правового договора

  8. Квалификационные требования к водителямКвалификационные требования к водителям

  9. Регулирование труда несовершеннолетних работников

  10. Рабочее время

  11. Ненормированный рабочий день

  12. Сверхурочная работа

  13. Ошибки в трудовом договореОшибки в трудовом договоре

  14. Правила внутреннего трудового распорядка (образец) Правила внутреннего трудового распорядка

  15. Производственный календарь на 2019 год

  16. Правовой календарь на 2019 год

  17. Расчет пособий ФСС в 2018 — 2019 году

  18. Какой порядок предоставления очередного ежегодного оплачиваемого отпуска? Надо ли писать заявление

  19. Сгорит ли мой неиспользованный отпуск за прошлый год

  20. Отпуск по беременности и родам;

  21. Отпуск по уходу за ребенком от рождения до 1,5 лет;

  22. Отпуск по уходу за ребенком до 3 лет;

  23. В отпуск по новому или о несгораемом отпуске

  24. Работа и отпуск в новогодние праздники

  25. Если отпуск и праздничные дни совпадают

  26. Если во время отпуска по уходу за ребенком вы узнали о том, что работодатель собирается прекратить деятельность

Следующим шагом нужно изменить правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, о премировании, стимулирующих и компенсирующих выплатах, а также должностные инструкции.

Особенности оформления

Эффективный трудовой контракт может оформляться отдельно или в качестве дополнительного соглашения к основному договору.

В нем обязательно прописываются такие аспекты, как:

  • полный перечень обязанностей работника;
  • основные критерии оценки эффективности его работы (количественные и качественные);
  • порядок оплаты его деятельности с привязкой к результатам труда;
  • срок действия документа.

Все аспекты, изложенные в эффективном договоре, должны согласовываться с условиями коллективного соглашения, положениями об оплате труда и премировании.

Одним из ключевых вопросов, освещаемых в эффективном договоре, выступает оплата труда работников.

Для этого в эффективном контракте будут применяться строго определенные виды таких платежей, а именно (Приказ Минтруда №167н):

  • оплата за высокие результаты работы и ее интенсивность (надбавка за интенсивность, премия за результаты, премия за осуществление ответственных обязанностей);
  • платежи за качество (надбавка за категорию (1-я, 2-я, высшая), премия за отличное выполнение задания);
  • прибавки за выслугу лет (надбавка за выслугу или за непрерывный стаж);
  • выплаты по временным итогам (месячные, квартальные, годовые премии);
  • оплата за работу в тяжелых условиях (вредные и опасные условия труда, совмещение профессий и должностей, работа в ночное время, замещение иных сотрудников);
  • надбавки за работу с информацией, являющейся государственной тайной.

Гражданка Викторова О.В. занимает должность учителя начальных классов в средней школе Александровского района Владимирской области. В рамках обмена опытом между педагогическими работниками она была направлена на весь октябрь месяц в среднюю школу Ямало-Ненецкого АО. По итогам проведенных работ Викторова получила положительные отзывы.

Поскольку в ее эффективном контракте было указано, что за ответственное выполнение задания предусмотрена премия в размере 15% от оклада, то в октябре она получила зарплату в размере 25 000 (оклад) 3750 (15%-я премия) = 28 750 рублей.

Документы

Эффективный контракт заключается, как и обычный трудовой договор – на основании паспорта, страхового полиса и документов, подтверждающих образование работника.

В то же время, поскольку в нем детально излагаются компенсационные и стимулирующие выплаты, могут потребоваться:

  • трудовая книжка работника (для установления выслуги лет);
  • грамоты, дипломы сертификаты (для подтверждения трудовых достижений);
  • документы, подтверждающие категорию работника.

Примерная форма

По своей форме эффективный контракт мало чем отличается от обычного трудового договора.

В общем виде он имеет следующую структуру:

  • преамбула;
  • предмет договора;
  • права и обязанности работника и работодателя (здесь обязательно указать полный перечень, без неопределенностей (прочее, другое и т.п.));
  • оплата труда (включает не только указание размера оклада, но и условия компенсационных и стимулирующих выплат – условия получения, показатели эффективности, размер, периодичность – чаще всего в форме таблицы);
  • время работы и отдыха;
  • социальное страхование;
  • ответственность сторон и условия прекращения контракта.

Сроки заключения

Эффективный контракт может быть заключен на любой срок, не менее одного года.

В дальнейшем работодатель и работник решают вопрос дальнейшего перезаключения или продления этого документа, поскольку с течением времени меняются:

  • выслуга лет и трудовой стаж;
  • размеры компенсационных и стимулирующих выплат.

Этап 3. Разработка контракта и допсоглашений

Теперь можно разработать образец эффективного контракта для каждой должности. Они будут заключаться с новыми сотрудниками.

Для тех же, кто уже оформлен по старым правилам, нужно подготовить дополнительные соглашения к действующим трудовым договорам. С их помощью старые условия работы заменятся на новые.

На последнем, четвертом, этапе важно максимально четко соблюдать все требования и правила, установленные Трудовым кодексом РФ. Переход с обычного трудового договора на эффективный — не что иное, как изменение условий по инициативе работодателя. Поэтому важно правильно подписать дополнительные соглашения к трудовому договору с действующими сотрудниками учреждения. Иначе вы не сможете требовать, чтобы работник исполнял новые требования, и платить пропорционально эффективности его работы.

Прежде всего, следует направить работнику письменное уведомление не позднее чем за два месяца.

Если он согласен изменить условия, можно подписывать дополнительное соглашение к трудовому договору в установленном порядке. При этом не обязательно ждать, когда истекут два месяца, подписать можно сразу, как получено согласие работника.

Все усложняется, если работник отказывается заключать дополнительное соглашение. В этом случае необходимо в письменной форме предложить другую свободную должность, в том числе нижеоплачиваемую. Главное, чтобы сотрудник мог ее занять (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). Главная проблема в том, что часто бюджетное учреждение полностью переходит на новую систему оплаты труда.

Правила составления и перевода

При составлении эффективных контрактов работников в бюджетной организации должны приниматься во внимание некоторые важные правила, а именно:

  • специальная комиссия должна проработать все критерии оценки качества и эффективности труда работников;
  • все разработанные критерии должны быть внесены в коллективное соглашение, положения о премировании и зарплате;
  • типовая форма эффективного контракта должна быть проработана и с нею ознакомлены все работники организации.

Если новый работник нанимается на работу в бюджетную организацию, то с ним сразу заключается эффективный трудовой договор в качестве основного соглашения.

Компенсационные и стимулирующие выплаты в нем устанавливаются в зависимости от предоставленных им документов.

Если речь идет о переводе на эффективный контракт уже работающих в организации сотрудников, то он подписывается в виде дополнительного соглашения.

Эффективный контракт также, как и обычный заключается в двух экземплярах, один из которых остается у работника.

Таким образом, эффективный трудовой договор – это удобный способ повышения престижности труда сотрудников бюджетных учреждений, внедрения оплаты их труда, исходя из качества выполненных работ, а также снижение текучести кадров.

Такая форма организации отношений между работодателями и работниками обеспечивает более верную и справедливую оценку результатов труда работников.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Образец уведомления о переходе на эффективный контракт

Нормативная база для осуществления перехода включает:

  • Программу, которая содержит, в том числе, примерную форму контракта;
  • Указ Президента от 7 мая 2012 г.;
  • планы мероприятий, разработанные в различных сферах деятельности на федеральном, региональном и местном уровнях;
  • Рекомендации по оформлению трудовых отношений, утв. 26 апреля 2013 г. Минтрудом России;
  • рекомендации по вопросам разработки показателей эффективности в различных сферах;
  • критерии оценки и рекомендации по их применению, утвержденные в регионах и на местах.

План мероприятий, как правило, содержится в приказе о переходе на эффективный контракт. Обязательная форма данного приказа не утверждена, однако согласно общепринятой практике приказ обычно содержит:

  • наименование учреждения и реквизиты приказа (дату, номер);
  • положение о преобразовании трудовых отношений с работниками в соответствии с требованиями к эффективному контракту;
  • положение об утверждении комиссии, которая призвана разработать показатели эффективности работников учреждения, положения об оплате труда и новые формы трудовых договоров, в том числе дополнительные соглашения, изменяющие действующие трудовые договоры;
  • указание на необходимость уведомления работников о готовящихся изменениях и заключение дополнительных соглашений.

В зависимости от того, на каком этапе издается приказ, им могут быть утверждены разработанные комиссией показатели, порядок стимулирования и форма эффективного контракта.

Приказ о переходе и другие документы по данному вопросу (положения об оценке труда работников, новые формы трудовых договоров, локальные акты об оплате труда, в том числе о стимулирующих выплатах и др.) размещаются на официальном сайте учреждения.

__________________________________________ (полное наименование Работодателя в соответствии с Уставом) в лице

____________ (должность, Ф.И.О.), действующего на основании _____________ (Устав, доверенность с указанием реквизитов)

___________________________________________________, именуемый в дальнейшем «Работодатель», с одной стороны,

и _______________________________________ (Ф.И.О. работника полностью) «Работник», с другой

1. Раздел N 3 трудового договора «Оплата труда» изложить в следующей редакции:»За выполнение трудовой функции Работнику устанавливаются:- оклад в размере 30 000 рублей;- ежемесячная премия в размере до 100% оклада, выплачиваемая в порядке и на условиях, установленных Положением об оплате труда __________, утвержденным Приказом N ___ от «___» ___________20__ г.».2.

Изменения в трудовой договор, определенные настоящим дополнительным соглашением, вступают в силу с «__»_______ 20___ г.3. Настоящее дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора, составлено в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу. Один экземпляр хранится у Работодателя в личном деле Работника, второй — у Работника.

РАБОТОДАТЕЛЬ

 

РАБОТНИК

________________________

 

________________________

Экземпляр дополнительного соглашения получил __.__.____ ________________ (подпись и ФИО работника)

Соглашение об изменении условий трудового договора о дистанционной работе может заключаться путем обмена электронными документами. При этом следует руководствоваться, в частности, ч. 4 ст. 312.1, ч. 1 ст. 312.2 ТК РФ.

Работник, посчитавший, что в трудовой договор необходимо внести изменения, вправе обратиться к работодателю с заявлением, содержащим мотивы внесения изменений в трудовой договор, характер изменений и предполагаемые сроки их внесения. Во избежание споров рекомендуется составить письменное заявление и зарегистрировать его в подразделении, осуществляющем регистрацию входящей документации.

Рассмотрев заявление работника, работодатель соглашается на внесение изменений в трудовой договор, либо отказывает работнику. Свое мнение работодатель может выразить письменно (в резолюции на заявлении работника или отдельным письмом).

Если работодатель согласился с предложением работника, стороны подписывают дополнительное соглашение к трудовом договору, в котором фиксируют достигнутые договоренности. При необходимости работодатель издает соответствующий приказ, вносит записи в трудовую книжку и личную карточку работника.

В некоторых случаях работодатель не вправе отказать работнику в изменении условий трудового договора. Например, работодатель обязан установить неполное рабочее время (неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, в том числе с разделением рабочего дня на части) по заявлению (ч. 2 ст. 93 ТК РФ, абз. 3 п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1):

  • беременной женщины;

  • одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также других лиц, которые воспитывают детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет) без матери;

  • лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

«За» и «против»

Так, давайте рассмотрим плюсы и минусы срочного трудового договора для работника. Временный характер работ, безусловно, ограничивает желаемые условия при трудоустройстве, но в случае, когда нет возможности найти постоянную должность, следует руководствоваться другими соображениями: размером заработной платы, условиями труда, получением опыта работы в успешной фирме, заполнением вынужденной паузы при безработице.

И потом, жизнь продолжается и обстоятельства могут измениться: например, Вы зарекомендуете себя как особо ценный сотрудник и Вам будет предложена другая должность в структуре этого же предприятия, по окончании отпуска по уходу за малышом сотрудница отправится в следующий отпуск по беременности, или сменит работу на ту, которую сочтёт наиболее подходящей.

Временная работа бывает востребована студентами, домохозяйками или пенсионерами, желающими подработать.

Если Ваша профессия – строитель или специалист по информационным технологиям, для Вас, скорее всего, найдётся работа в такой нише, если Вы не сотрудник специализированной организации и способны, привлекая материальные ресурсы предприятия, выполнять узкопрофессиональные задачи.

Для работодателя, желающего сократить расходы и имеющим возможность контролировать работу своими силами, привлечение специалистов на оговоренный период может быть не менее выгодным.

Если выполняются капитальные работы хозяйственным способом, если постоянно занимающий должность специалист оформил больничный или ушёл в отпуск, а рынок труда позволяет привлечь дополнительные трудовые ресурсы – почему бы не воспользоваться предлагаемой нормой законодательства?

Кадровая служба, в этом случае, должна функционировать безупречно, поскольку, если дата увольнения будет пропущена – человек остаётся в штате постоянно.

Пройденный этап

Итак, истекает конечная дата заключённого договора. Каковы возможные пути? Продление? Завершение? Как уволить?

Рассмотрим типичные случаи:

  • увольнение по истечению срока. Работнику выдаётся окончательный расчёт и возвращается трудовая книжка с записью «по истечению срока…». Всё, как обычно, если предприятие соблюдало условия заключения и имело на это законные основания;
  • пролонгация трудового договораесли женщина беременна или ухаживает за малышом до 1,5 лет;
  • сокращение работника по срочному трудовому договору возможно по решению работодателя, даже когда срок контракта не истёк. Работнику в течение двух месяцев выплачивается компенсация, пособие по увольнению;
  • перевод на постоянную работу (по соглашению сторон или недосмотру кадровой службы);
  • досрочное увольнение по инициативе одной из сторон – аналогично общепринятым процедурам;
  • повторное оформление. Судебная практика показывает, что многократные перезаключения нарушают Закон и работник будет вправе обжаловать очередное увольнение на данных основаниях с восстановлением на работе.

Каждый человек вправе самостоятельно решать, что для него важнее, стабильность или постоянная смена деятельности и впечатлений. Но что бы Вы не выбрали, важно помнить «правила игры», находиться под защитой закона. Надеемся, наша статья помогла Вам лучше разбираться в одном из вопросов трудовых отношений.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Юридические советы
Adblock detector